第62回｜来年度の導入研究会／質問への回答

今回は来年度の導入研究会の開催方法の検討と、二つの質問への回答をしました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：南の島で思わぬ方と出会いました 前園：「こころの健康が見える」を買いましたが、まだ見えません 森：良い音質とは何か、模索中です ■岡山さんぽの導入研究会のあり方について 元々は大学のセミナー室を活用して対面で行っていたが、オンラインに移行して参加しやすくなった反面、参加者のコミットが少なくなった 導入研究会と事例検討会の違い 事例をストックする場として活用？ これまで後回しにしてきた、「産業医」をターゲットにした研究会として再構築する レクチャーとの組み合わせ。講師側の練習の場にもなる レクチャーは参加者のニーズに合わせて、少しカスタマイズを加えることも検討できる 動画の事前視聴、もしくは書籍の事前閲覧を課題とする 参加者に１年の取り組みの成果を発表してもらう場を設ける ■質問１ 会社の人事で新入社員採用を担当しております。今年度の新入社員で困っており相談させてください。入社初日から研修の半分以上居眠りをしており、1週間ほどしても全く改善されないため、私から「新入社員研修は業務であり、業務中の居眠りは勤怠不良と見なされる」と注意しました。すると本人から「自分には数年前から精神科通院歴がある（入社時に申告なし）」、「夜寝付けずに睡眠時間が足りない」、「抗不安薬を飲んでいるので眠くなる」、「主治医からは入社後の緊張・不安が強いことも影響しているだろうからそのうち良くなるでしょうと言われている」と回答され驚いた次第です。しかも、「これまで不安や緊張が強い場面で何度も意識を失って倒れたことがある（年5-6回）」ということも聴取しました。循環器科・脳神経内科で検査を受けて異常はなく、心因性のものと診断されているそうです。明らかにメンタル不調が背景にある社員ということが判明したのですが、このような場合、病気だからという理由で業務中の居眠りや突然のヒステリー的な失神を許容しなければいけないのでしょうか？弊社では入社後1年経過した時点で見習いから正社員に登用することになりますが、このまま居眠り（＋失神）が改善しなければ正社員登用しないという対応をしても問題ないでしょうか？困っておりご教示いただければ幸いです。 病気だからといって、居眠りが許容されるわけではない。正面から指摘・注意指導を繰り返すこと 学生時代と社会人のマインドの切り替えが必要 「注意した」と記載があるが、実際には理由を聞いたのではないか 症状が改善されなければ、一旦は休職させる方向で対応する 世で言われている解雇回避努力とは、解雇するための努力になっていないか 意識消失の捉え方 ■質問２ 復職して3ヶ月目、本来の職務要件の8割の質と量の仕事を与えたところ、体調が不安定となり、上司が復職1ヶ月目の質、量まで勝手にさげてしまいました。下げればもちろん体調は上向き。ただ会社としては、働ける基準を満たしていないので、再療養の判断を検討しなければならないのですが、そもそも休職前の状態が、職務要件以下のパフォーマンスの場合は、休職前のパフォーマンスまで戻ればよしとしてもよいものでしょうか？人事としては、また休んだところで職位相当まで引き上げることは非常に難しいです。 復帰基準に対するよくある誤解。復帰基準は職位相当１０割。復帰後２ヶ月間は８割までであれば、直ちに再療養とはしない ３ヶ月目に通常勤務ができていない時点で、そもそもストップ要件に該当するので、再療養に向けて対応する できるかできないかが問題なのではなく、やるつもりがあるかやるつもりもないのかが問題 他の社員との公平性はどのように考えるのか

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