第67回｜JTの休職期間満了退職をめぐる訴訟

今回は直近で話題になっていた、JTの休職期間満了退職をめぐる訴訟について、取り上げました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：博多で３人で産業医研修会をしました 前園：世界秩序が変わるとき　新自由主義からのゲームチェンジ 森：アルミテープチューン   ■JTの休職・復職をめぐる訴訟と産業保健の課題 概要 JT社員“うつで休職”後に就労可能と診断も「復職」認められず自動退職に　地位の確認求め会社を提訴 休職していた従業員が復職を申し入れるも、6回にわたり復職を認められず、最終的に休職期間満了で退職となった事例が訴訟に発展。 訴訟は提起されたばかりで判決は未確定だが、新聞で一面報道もされ注目を集めている。 ただしこの記事は原告側の記者会見をもとに作成されており、会社側の主張がどの程度反映されているかは不明である点は要注意。 休職・復職基準の問題点 会社側が「周囲の負担」を理由に復職を拒否することは、過去の判例に照らしても認められにくい。 復職審査委員会が6回開催されながら、すべて不可判断となり、最終的に自動退職となっている点は、初めから退職ありきだったのではないか。 何をすれば復職できるのか具体的な基準が示されず、本人が対策を立てられない状態も問題。 適切な対応とは まず復職を認めた上で、勤務状況に応じて適切な指導を行う。業務遂行能力が不十分であれば、指導・評価を経て、必要に応じて処分や解雇を検討する方が、まだ筋が通るのでは。 休職者との対話を欠いたまま復職不可とすることは、企業の適切な対応とは言えない。 レピュテーションリスクの視点 訴訟提起の段階で企業名が報道されることによる reputational risk（評判リスク）。 一方、普通解雇での訴訟はメディアに取り上げられにくく、リスクマネジメントの観点ではその方が安全な場合もありうるのでは。 産業医・企業がとるべき姿勢 休復職の過程においては、「当事者との対話」を重視すべき。ただし面談等で話し合うのではなく、復帰に向けた準備の確認とフィードバックが重要。 「会社が認めない」のではなく、「本人が復帰に必要な条件を満たしていない」ことを明確にし、説明責任を果たすことが訴訟回避にもつながる。 最終的に復職不可で寄り切るのは何より問題。復帰はさせよ。   ■質問１　休職者との連絡手段は何がベストか？ はじめまして、今年度から産業医活動をしているものです。先日休職者との連絡のやり取りや現状確認の方法について、「電話は本人の負担になると思うのでショートメールでやり取りしているが、周りからは記録が残らないものの方がいいのではと言われている、どのような方法がいいか？」という相談を受けました。私には「記録が残らないものの方がいい」という感覚がイマイチ分からず、普通にショートメールでいいですよと答えましたが、先生方はどのようにお考えでしょうか？大変初歩的な質問で申し訳ありませんが、よろしくお願いいたします。 ショートメールやLINEのようなカジュアルな手段は、連絡頻度が増えすぎたり、対応が負担になったりする可能性がある。 記録が残らない方がいいという意見は疑問。記録がないことで「言った・言わない」のトラブルになるリスクがある。 週1回の報告を文書で受け、受領書を発行する形が望ましい。   ■質問２　復職と家族同席の問題 企業で保健師をしています。復職しても3ヶ月ほどで再休職を繰り返す従業員がいます。つぎの復職では家族を呼びますよと人事から伝えていますが、頑なに拒否しています。３回目の復職の際は猶予として家族は呼びませんでしたが、４回目は家族マストと考えます。本人への効果的な伝え方をアドバイスいただけますと幸いです。 企業側（あるいは保健師）がマストだと考えていても、本人がどう思っているかはわからない。 企業側としては「通知」として伝え、同席を原則とすることで対応可能。 家族同席が困難な場合、少なくとも会社との対話を促し、復職基準や必要な調整を明確にする必要がある。

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