第70回｜【質問】若手従業員の育成に関するお悩み

今回は、いただいた質問について、労務管理的な視点から回答しました。 【自由集会開催のお知らせ】 今年も自由集会を開催いたします。会議室を別に借りて、時間の縛りなく議論する予定です！ぜひ学会参加予定の方はお時間の確保をお願いいたします。また終了後に、懇親会も開催予定ですので、そちらもぜひご予定を空けておいてください。 日時　令和７年５月１６日（金）１３時〜１７時 場所　仙都会館８階会議室（宮城県仙台市青葉区中央２ー２ー１０） 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 ⁠https://peing.net/ja/takaomethod⁠ 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 ⁠https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ ■雑談 高尾：F1のシーズンが始まりました 前園：西洋の敗北 日本と世界に何が起きるのか 森：基礎研の抽選で苦労しました   ■若手従業員の育成に関するお悩み 私が所属しているのは中堅企業の人事部で、各部門のマネージャーと連携しながら人材育成や組織運営を支援しています。現在、ある部門で話題になっているのが、30代前半の中途採用社員Aさんについてです。Aさんは専門性を買われて採用された方で、入社当初から「この人はリーダー候補だ」と大きな期待を受けていました。新規案件や外部連携にも関わらせるなど、成長の機会も意識的に与えてきたようです。しかし、ここ最近、周囲や上司の評価が大きく揺らいでいます。Aさんは与えられた業務を「こなす」ことには問題がないものの、自分から積極的に仕事を取りに行く姿勢がなく、「自分が無理なくできる範囲のことだけを引き受ける」という受け身な働き方にとどまっている印象です。報告もこちらから確認しないと出てこず、プロジェクトの進捗も「誰かが動いてから」「指示があってから」動くような場面が目立ちます。部門長からは、「何か一つでも自分から動く姿を見せてほしい」「前に出て引っ張るような姿勢が見えない」と、主体性の乏しさに強いもどかしさを感じている様子です。さらに、仕事が途中で止まってしまったり、提出物が遅れたりした際には、「家庭の事情で時間が取れず…」「上司が忙しそうだったので相談を控えていました」など、言い訳が先に立つような発言が重なっており、責任感にも疑問符がついてきています。フィードバックに対しても「わかりました」と返事はするのですが、実際に行動が変わらず、“聞いて終わり”“受け流している”ように見えることが多く、上司としては疲弊感を抱えているようです。また、地味な業務やチーム全体の調整といった、いわゆる「雑務」については、「自分の仕事ではない」「他のメンバーがやるべき」といった雰囲気がにじみ出ており、プロ意識やチームの一員としての自己完結力にも不安があります。Aさん自身は、「やるべきことはやっている」「求められれば対応する」という認識のようですが、部門側としては「このままではリーダー層として任せるのは難しい」と、役割や期待値を“絞る”方向での再設計を検討し始めている段階です。このような、“一見問題はないけれど、惜しいまま止まってしまっている若手”に対して、現場マネージャーとしてどのように関わればよいのか、また、期待値の調整や業務の任せ方をどう見極めればいいのか、ぜひアドバイスをいただければ幸いです。 「自分はできている」と思い込んでいる可能性がある。期待される役割と現実とのギャップを明確にフィードバックすることが不可欠 経験の軸とピープル軸 フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 時間的制約などを言い訳にして、フィードバックを正面から受け止めていないのが問題ではないか 「制約によりできない」ことよりも「限られた時間をどう使ったか」を自ら問う視点が重要 「チームへの貢献意識」や「仕事への向き合い方」の欠如も課題。ただこれは、意識転換により改善の可能性あり 上司がリスクを取ってでもフィードバックしていることの重要性と、その働きかけを真摯に受け止める素地の育成 フィードバックは1回で完了しない。継続的な対話と方向性のすり合わせが不可欠 成長とは、無駄に見えることや境界線上の仕事も含めて射程を広く持つことから生まれる フィードバックを「指摘」ではなく「育成のための対話」と捉え、セルフフィードバックを促す仕組みづくりが必要

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