第86回｜４つの事例相談対応

今回は、４つの事例について、その対応方法を議論しました。なお事例については、加工したものを、AI音声ナレーションで読み上げさせています。議論は加工前のものをもとに行なっていますので、若干情報不足が生じている点はご了承ください。 (00:00) スタート (00:14) 雑談 (10:54) 本編・事例１ (21:35) 事例２ (40:03) 事例３ (53:18) 事例４ (1:13:03) エンディング 告知 第35回日本産業衛生学会全国協議会 模擬裁判「裁判のソコが知りたい」 ３人が登壇予定です 11月28日（金）16時30分〜18時10分 あわぎんホール５階大会議室 Podcast公開収録・懇親会 11月27日（木）17時30分〜19時（予定） とくぎんトモニプラザ　大会議室 終了後、19時30分〜懇親会予定です。下記からお申し込みくださいませ。 https://peatix.com/event/4621660/view 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾 佐賀で研修会を実施し、高額な鍋島を含む日本酒を大量に購入した結果、冷蔵庫がパンパンである。 前園 子供たちの運動会シーズン。雨の中での開催時に小学生たちの集団の力（「晴れろ」コール）を感じ、労働法における集団の力の再評価を考えた。 森 有名人にトイレで遭遇したが、気の利いた会話ができなかったことを教訓として得たいと考えた。 議論した内容 進行性疾患と繰り返される交通事故 進行性疾患による療養中に繰り返し交通事故に遭う事例は、復職したくない、復職して働く自信がないという心理状態の表れである可能性がある。 交通事故が意図的あるいは無意識の自損行為である場合、自分の自動車保険や傷病手当金を利用することで、休養期間を延長し続けられる構造にある。 会社は、従業員の状況にすべて寄り添うのではなく、制度に基づいた対応をする姿勢を一回示すべきである。 進行性疾患を持つ従業員に対しては、病状の確認を行い、転倒など具体的な就業ストップの要件（エンドポイント）をあらかじめ明確に伝えておく必要がある。 このようなケースにおいて、復職は「仕事ができるから」ではなく「金がないから」という理由で行われることが多い。 交通事故を繰り返す従業員は、職務遂行上のミスや労災を起こす可能性が高いため、安易に復職させると、労災発生のリスクも懸念される。 家族の事情をきっかけとしたメンタルヘルス不調と長期化するフォロー 復帰後の産業保健職による定期的なフォロー（2週間に1回など）は、終わりのない支援であり、会社がトラブルを自ら作り出している「良くないパターン」である。 長期化するフォローは、従業員の不完全な労務提供を疾病性（病気）にすり替え、会社からの注意指導を妨げる。 勤怠不良に対してノーワークノーペイで賃金控除しながら、一方で病気への配慮（特別扱い）を施すというアンバランスな対応は、ルール運用を軽視しており、従業員に「ペナルティを受けているからこれでいい」という誤解を生じさせる。 両立支援に基づく時間外労働の制限要求は、医学的な根拠がないのではないか。治療との両立ではなく単純な「負担軽減」の希望である。 勤怠が乱れている場合、速やかに再療養を導入すべきであり、会社はこれまでの対応の論理矛盾を認め、勤怠の乱れが懲戒の対象となることを説明すべきだ。 復帰後の産業保健サービスの利用については、「一時上の事由につき〇回まで」など、利用制限を設け、サービスの位置づけを明確にすることが必要である。 医療職による月1回30分の面談でパフォーマンスがV字回復するような治療効果は期待できず、医療的アプローチが「自己満足」に終わっていないか、関わる専門職は自問自答すべきである。 フィジカル不調と人間関係によるメンタル不調、そして異動と再療養 休職中に別の病名が判明した場合、制度上は休職事由の「追加」として双方の共通認識とすべきである。 本人が希望する、有給休暇などを使用しながらゆっくり通常勤務に戻るという方法は、ルールとしてできないことを明確に伝えるべきだ。 この曖昧な対応が、周囲の同僚の強い反発やモチベーション低下につながっている。 人事は、短期の復職を繰り返す（勤怠不良の隠蔽）を許容せず、制度に当てはめてコントロールすべきである。人事の役割は職員のモチベーション維持・向上である。 体調が回復すれば仕事ができるようになるという楽観的観測は誤りであり、パフォーマンス上の問題として対処すべきである。 現在の勤怠やパフォーマンスは、懲戒事由あるいは普通解雇事由に該当する。まずは譴責・戒告程度の対応は避けられないことを伝えるべきである。 人事は「よく考えている」だけでなく、復帰基準の提示など具体的に伝える（言え）行動に移すことが重要である。 営業職のストレスによる療養と上司の懸念 これは過去に安易な妥協を許容したことによる労務管理の欠如が招いた「排除パターン」であり、復帰を阻む上司の態度は精神疾患に対する偏見に基づいている。 集団データとして再発リスクが高いという事実と、この特定の個人が再発するかどうかは切り分けて考えるべきであり、集団データをこの人に投影してはいけない。 会社は、病気の機会に異動や転勤などの希望をヒアリングすべきではない。これは、本人に不利な対応（ノーワークノーペイなど）への「バーター」材料を探す目的になりがちである。 人事権を強く行使できないのであれば、このような希望をヒアリングすることは避けるべきである。 本人の「再チャレンジしたい」という希望は建前として受け止め、本音を聞き出そうとして会社が介入すべきではない。 医療職マインド（患者の自己決定のために本音を聞き出す）を職場に持ち込むと、経済的支援ができない現代においては不適切な対応となる。 初動対応を上司の裁量に委ねず、法人として仕組み化された対応を取ることが、同様の事例の再発防止に極めて重要である。 編集後記 高尾 ICカード不具合による自動改札ブロックにつづき、似たような事例に遭遇しました。こうした人々は、とくに悪意なく周囲をいらつかせており、きっと職場でも同じような状況があるんだろうと思いをはせました。 前園 気がつけば全国協議会も目の前に迫ってきました。今までになされなかったほど踏み込んだ、労使の対話ができればと考えています。ぜひお楽しみに！ 森 次に有名人にトイレで遭遇した時は、頑張って対応したいと思います！

There are no comments yet.

Please log in to write the first comment.