Adam Grant

Hei, olen Adam Grant. Olemme tekemässä jotain erilaista tänä vuonna työelämässä, minun podcastin kanssa Teddilla. Olen edelleen organisaatio-psykologi ja edelleen opiskelen, miten tehdä työtä, jotka eivät pysy. Tänä vuonna olemme yhdistelmällä yhdistelmäämme yhdistelmäämme yhdistelmäämme yhdistelmäämme yhdistelmäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämäämää

Tänään on ystävyys, jossa katsotaan, miten sanoa ei. Ja kuka parempi puhua, kuin Linda Babcock. Professor Emerita Economics at Carnegie Mellon ja koordinaattori No Club. Se on ryhmä ihmisistä, jotka auttavat toisiaan sanoa ei.

Linda's experienced that pressure firsthand, but she's also studied it. She's done experiments on non-promotable tasks, the type of work that helps organizations run, but isn't seen as strategic. Tasks like taking notes in meetings, planning social events, onboarding new hires, and volunteering for extra responsibilities.

When they clearly don't want to. So what we wanted to do is design an experiment that was like that situation. Linda and her colleagues put people in groups to play a game. If anyone in the group pressed a button within two minutes, the whole group would earn money. Easy, right? Only one person has to press a button, and everyone wins. The catch? The person who actually presses the button, the hero of the group, earns less than everyone else.

Minun täytyy sanoa, että kun ensimmäisenä luin teidän tutkimuksenne ominaisuuksista, minä olin yllättänyt, että tämä oli edelleen niin yleinen, että minä olin, että mitä vuotta tämä on? Miksi tämä on edelleen tapahtunut? Voitko käsitellä tämä ongelma meille? Kuinka paljon aikaa ihmiset kulkevat ominaisuuksista, joissa he auttavat, mutta eivät saa mitään krediä siitä?

Kun näen, kuinka systemaattinen on tämä ongelma ja sen tasaaminen, ajattelen, että tämä on oikeastaan ongelma, jonka järjestäjät voivat ratkaista, eikä vain yksittäisiä. Meidän pitäisi olla järjestelmiä, joilla voidaan järjestää nämä eteenpäin hyödyntäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä tehtäviä

Yksityiskohtaiset asiantuntijat, joiden suunnittelema on, kuka suunnittelee sosiaalisen eventin, golf-eventin, tänä vuonna. Tämä tarkoittaa, että meidän täytyy tehdä muutamia asioita. Ensimmäinen on tunnistaa kaikki nämä työt, jotka eivät pystytä tuottamaan. Toinen on laittaa jokaisen tuotantoon, ja kolmas on varmistaa, että tuotantoon on oikein ja tasaisesti.

Tämä on todella mielenkiintoista. Olen nähnyt joitakin yrityksiä tekemään tätä. Olen tutkinut tekijärjestelmien ja tekijärjestelmien perusjärjestelmiä, joissa ihmiset voivat järjestää tiettyä montaa rahaa johonkin, joka on mennyt yli ja ulkopuolelle auttamaan heitä. Ja tärkeintä on, että heidän täytyy kertoa, miksi he ovat saaneet perusjärjestelmän. Eli he eivät vain ole hyviä. He auttavat oikeastaan ratkaisemaan ongelmaa tai edistämään tavoitetta. Nähdään ja vahvistamme niitä ihmisiä. Miksi ajattelet, että organisaatioiden rakentaminen on niin rauhaa?

Okay, so given that not all of our listeners are in a position to build the kinds of systems that you were talking about, we also want to equip people with individual strategies to join your no club. Absolutely. There are some situations that just make it difficult for us to make good decisions.

As you describe this temporal discounting problem, I think future me is always busier than current me. Not just as busy, busier. Really? Future you? I just think opportunities and tasks only accumulate over time. Unless I'm getting better at saying no at a faster rate than that accumulation, future me is actually in a worse position than present me.

24-vuotiaat-kirja on todella vahva, ja se on todennäköisesti auttanut minua välttämään joitakin kyseisiä, joita olisin huomannut myöhemmin. Olen myös oppinut aikaisemmin, että olen saanut voimaa ja työtä, ja voin laittaa vaikutuksia toisille ihmisille. Yleensä annan ihmisille 48-vuotiaat-kirjan ennen kuin he voivat sanoa kyllä yksityiskunnan tai mahdollisuuden, koska en halua heitä olemaan yllättäneitä heti, ja sitten he heittävät itseään myöhemmin. Tiedätko jotain ideaalista aikaa? Onko meillä tietoa siitä?

This is like the mirror image of what I've done in my research for a long time, which is, in my case, helping people see the meaning of their jobs by coming face to face with the clients or customers or end users who benefit from their work. In this case, you're coming face to face with the most important victim of your bad decisions. Exactly. That's incredibly clever. The other thing that's really interesting about this is

Kun ajattelen tämän erityisen rauhan, se muistuttaa minua yhden vanhemman vieraan, Laiti Klotts, joka tutki lisääntöä ja sanoi, että joka kerta, kun teet lisääntöä, pitäisi liittyä lisääntöön. Ja joskus olen jopa formalisoinut tämän ja sanonut, että olen lisääntöä. En lisääntöä muun muassa kalendariin, jos en voi lisääntöä lisääntöön. Luulen, että se on hyvä strategia, ja se on se, mitä ajattelemme, kun tarvitaan apua sanoa ei.

Tämä on juuri se, mitä Sherry Liu teki viimeisenä jaksonamme, ja rakastan sen, että hän sanoi, että voiko sinä auttaa minua matkustamaan tässä? Minua pyytäisiin lisätä paljon, mutta en näe mitään muuttajia. Luulen, että viimeinen päätöksentekijä, jota ajattelimme, oli se, mitä kutsumme divamomentiksi.

Ja se, että voit edelleen olla diva, koska sinut kysyttiin. Voit edelleen pysyä tuon rauhan. Mutta voit edelleen sanoa ei. Ja se voi olla kuitenkin kuitenkin parhaimmat kaksi maailmaa. Tämä on minun suositukseni puheenvuoroon. Sanoa, että olen todella iloinen ja yllättynyt. Ja nyt ajattele, että joku muu olisi vielä parempi pysyä tuon rauhan ja luoda tämän mahdollisuuden heille.

Linda, toivon, että voit auttaa minua ratkaisemaan keskustelua muutamien kollegien kanssa. Olemme työskenteleviä muutamia, jotka sanoivat, että he eivät halua pysyä loppuun ja keskusteluun, koska he tykkäävät sen voimasta. Se, joka luo rekordin, luo myös rekordin. Se tuntui minulle, että näiden roolien ottamisen yksityiskohtaisesti on yksityiskohtaisia. Miten tiedät, missä laittaa loppu?

Minun tarkoitukseni on yleensä se, että huomioidaan, kuka auttaa, kun auttaa ja miten auttaa. Älä tee itseäsi hauskaa auttamiseksi. Älä vaikuta omien tavoitteisiinsa. Ja huomioida, että auttaminen auttaa eri tavoitteisiin, eikä vain vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vastaavaa vast

Haluaisin myös kysyä sinulle asioita, joissa ihmiset eivät voi sanoa ei. Esimerkiksi erilaisia, jotka eivät ole työskentelysiä, mutta joiden tehtävä on jo olemassa. Monet ihmiset työskentelevät organisaatioissa, joissa heidän osapuolensa ei ole mahdollista miettiä, miten allokatoida niitä paremmin. Mitä te teette niissä tilanteissa?

Tämä on ideaalinen tilanne. Mielestäni enemmän ongelmallista ja mielestäni enemmän yleistä on se, että ei hyvä tehtävä mene väärin, kun joku laittaa teille tehtävän, jota ei halua tehdä. Sitten se on tehtävän. Ja katsokaa, nyt olet yrittänyt saada yhden enemmän tehtävää.

Let's go back to the collective level for a second. I think we all know individual people pleasers. I've also worked with organizations that have cultures of people pleasing, where there's a norm, an expectation, maybe even pressure to say yes to everything. How do you think about that problem and beginning to solve it? Well, I think that that is maybe an organization who is not...