Linn Landström

Bra fråga. Det är ju en extremt pressad situation. Dels har man redan varit igenom det här testskedet som många också upplever som en ganska stor press och lite prestationsångest. Om vi bara stannar där jättefort i den testsituationen där man sitter hemma och gör testet, är det något som är bra att tänka på där?

Att läsa igenom instruktionerna innan. Det är verkligen bra tips. Jag vet att många har en tendens att slira lite grann på det. Jag skulle slira. Grunden i instruktionerna är att sitta ostört. Och se till att du är utvil. Gör inte klockan 23.30 om du har varit igång hela dagen. Ta dig tid att göra testet ordentligt.

Men när det är dags för intervjusituationen, det är ju en fruktansvärt stressande situation för de allra flesta. Förväntar ni er att det inte ska märkas? Nej, vi har ju full förståelse. Alla som jobbar med rekrytering har ju någon gång också varit på andra sidan och varit arbetssökande. Så vi har ju full förståelse för att det är en väldigt märklig och stressande situation.

Och vi försöker ju skapa ett så bra klimat och atmosfär som möjligt och i samband med att vi bokar intervjun så dels pratar vi med kandidaten då och säger om det är någonting de behöver ta med sig eller förbereda sig inför intervjun och vi skickar också ut intervjufrågorna så att kandidaterna har möjlighet att själva få lite koll på vad det är vi kommer prata kring och att de också har möjlighet att reflektera kring de frågorna som vi kommer att ställa.

Och sen under själva intervjun, det är klart att alla personer är ju olika. Man märker ju av att vissa är väldigt, väldigt nervösa. Men där är det också vårat ansvar att se till att bli en bra känsla i rummet och försöka hjälpa dem att ta ner stressnivån. Kan man säga det? Om jag kom på intervju till dig, kan jag säga så här Gud, förlåt, jag är ju jättenervös. Ja, men absolut. Det är jättepositivt om man är så trygg i sig själv att man kan

Jag får lite svårt att tänka nu, för det här jobbet vore så viktigt för mig. Och likadant att säga, jag förstår inte frågan, eller jag hittar inget bra exempel, kan du låta mig tänka en stund? Absolut, intervjun är ju ett samtal. Det ska ju inte vara en... Skjutjärns...

Nej, verkligen inte. Där försöker vi också tänka på det. Under de åren jag har jobbat har man fått höra ganska många chefer som har resonerat att den här rollen ska man ju klara av att bli lite utsatt. Så det gör ingenting att vi är sex personer i rummet och kandidaten är själv. Då får man visa att de står på hall. Precis, det ska man ju tåla. Den ska ju ändå jobba som chef. Då ska man väl tåla att vara i de här situationerna.

Men där försöker vi jobba med att ha så få personer som möjligt i rummet för att kandidaten inte ska känna sig som att det är en jury. En idoljury. Fruktansvärt. Man har hört många olika skräckhistorier från kandidater som har berättat att de har haft en hel vägg av personer framför sig. Då kallar ni några till intervju och sen så är det en som får jobbet men några som inte får jobbet. Vad händer med dem?

Har man varit på intervju så återkopplar vi muntligt till alla. Då ringer man upp? Ja, vi ringer upp personer och vi motiverar också att förklara hur processen har gått till, hur vi har grundat besluten och där är det också väldigt olika. En del kandidater vill ju ha en ganska utförlig återkoppling och vill få feedback eller tips och så inför. Har man rätt att kräva det generellt?

Jag har aldrig vågat be om det. Jag är alltid bara så här, de sa nej, okej. Absolut kan man som arbetssökande fråga upp om och be arbetsgivaren att motivera eller förklara. Sen tänker jag att båda parter kan ha en trevlig ton i det hela så att det ändå blir ett bra samtal. Men jag tänker att både arbetsgivaren och arbetssökaren har mycket, alltså det är ett lärande, det är klart man har mycket ut av att också ha

Med en framåtriktad dialog. För i de bästa världar så vill den här kandidaten ha gått till intervju. Det var ju ändå någon som var nära att få jobbet. Och som arbetsgivare så vill man ju då kanske att den här ska vara fortsatt intresserad och söka igen. Eller om man kan spara dens ansökan och kunna tipsa nästa gång man har ut ett liknande jobb.

Avslutande fråga, varför är det viktigt att ha en mänsklig rekryteringsprocess? I alla rekryteringar är det oftast bara en som anställs. Men vi vet som arbetsgivare, särskilt vi som är stora arbetsgivare, att vi kommer att fortsätta rekryteringsbehov.

Och alla som söker jobb hos oss, kan vi få alla dem att tycka att processen var rättvis, den var transparent, den var mänsklig, jag fick ett bra bemötande. Då är de mer benägna att söka jobb hos oss igen.

Men också för att de som då har varit i en process och sen blir anställda. Vi vill ju att tiden hos arbetsgivaren sen ska stämma överens med hur rekryteringsprocessen var. Just det, det är liksom ingen sån... Så det här med att vara en mänsklig arbetsgivare, att vi har mänskliga annonser som beskriver hela människan, det är ju också en spegling av hur vi är som arbetsgivare. Vi förstår att ingen är hundraprocentigt perfekt. Vi har alla våra utvecklingsområden och vi har...