إيه اللي بيميز الشركات اللي بتنتقل من مجرد كونها "جيدة" (Good) لكونها "عظيمة" (Great) وتفضل كده على طول؟ الباحثين اكتشفوا إن التحول ده مش بيحصل فجأة أو بخطوة واحدة عملاقة. الناس اللي بتبص من بره ممكن تشوفه قفزة مفاجئة. لكن من وجهة نظر الناس اللي عايشين جوه المنظمة، هو عملية نمو تراكمي وتدريجي، زي ما تكون بتدفع "عجلة دُفاع" (Flywheel) ضخمة. في الأول بتبقى محتاجة مجهود كبير عشان تتحرك ببطء، ومع كل دفعة (كل قرار، كل إجراء صحيح، كل خطوة)، بتبني زخم وسرعة لحد ما توصل لمرحلة الانطلاق اللي بتبان قفزة. مين اللي بيدفع العجلة دي؟ القادة من المستوى الخامس (Level 5 Leaders). دول قائدة بيمزجوا بين التواضع الشخصي الشديد والإرادة المهنية القوية جداً. مش بيحبوا الأضواء أو الشهرة، وغالباً بيكونوا جايين من جوه الشركة. أول خطوة عملوها القادة دول كانت إنهم يجبوا "الناس الصح" في الأتوبيس، وينزلوا "الناس الغلط" من الأتوبيس، ويقعدوا الناس الصح في المكان المناسب ليهم جوه الأتوبيس. التركيز الأول بيكون على مين معانا في الفريق، قبل ما يقرروا هنروح فين. الناس الصح بيكون عندهم دافع ذاتي للتميز وبيعملوا اللي عليهم بدون حوافز ضخمة. الناس الغلط بيستهلكوا طاقة ووقت كان ممكن يستخدم في حاجات أهم. بعد ما جابوا الناس الصح، الخطوة اللي بعد كده كانت مواجهة "الحقايق القاسية" بكل انضباط وشجاعة، لكن من غير ما يفقدوا الإيمان أبداً بالقدرة على الانتصار في النهاية. ده بيخلق بيئة مبنية على الحوار الصريح والقدرة على سماع الحقيقة، مهما كانت مؤلمة. ده بيسموه "مفارقة ستوكديل" (Stockdale Paradox). من أهم المبادئ الاستراتيجية اللي اكتشفوها كانت الوصول لفهم عميق لـ "مفهوم القنفذ" (The Hedgehog Concept). ده مش مجرد هدف أو خطة، ده فهم بسيط وعميق للمكان اللي ممكن المنظمة تكون الأفضل في العالم فيه بجد (مش مجرد حاجة بتتمنى تكون الأفضل فيها أو حاجة أنت كويس فيها دلوقتي). الفهم ده بينبع من التقاطع بين تلات دوائر أساسية:إيه اللي ممكن نكون الأفضل في العالم فيه بجد؟إيه اللي عندنا شغف حقيقي تجاهه؟إيه اللي بيحرك المحرك الاقتصادي بتاعنا (أو مؤشر الموارد في المنظمات غير الربحية)؟ (زي مثلاً: الربح لكل موظف في حالة ويلز فارجو). الشركات العظيمة اللي تحولت ركزت كل طاقتها ومواردها على منطقة التقاطع دي بس. وده معناه إنها قالت "لأ" لفرص كتير تانية ممكن تبدو جذابة. اكتشاف مفهوم القنفذ ده بياخد وقت ومجهود، حوالي أربع سنين في المتوسط.بناءً على وجود الناس الصح، ومواجهة الحقايق، والوصول لفهم عميق (مفهوم القنفذ)، الشركات دي بنت "ثقافة الانضباط" (Culture of Discipline). دي مش قواعد وقوانين كتير عشان تتحكم في الناس اللي مش كويسين. دي ثقافة بتخلي الناس المنضبطين (اللي هما أساساً الناس الصح) يعملوا شغل منضبط، نابع من تفكير منضبط. الانضباط ده خلاهم يركزوا بس على الحاجات اللي تخدم مفهوم القنفذ بتاعهم، ويقولوا "لأ" للحاجات التانية. جزء من الانضباط ده كان عندهم حاجة اسمها "قائمة التوقف" (Stop Doing List)، يعني الحاجات اللي لازم نبطل نعملها. التكنولوجيا مكانتش هي السبب الأساسي في التحول أو بناء الزخم. دورها كان مسرّع (accelerator) للزخم اللي اتبنى بالفعل بناءً على المبادئ الأساسية. استخدام التكنولوجيا المتقدمة بدون فهم واضح وموحد (مفهوم القنفذ) ممكن يسرّع انهيار المنظمة مش نجاحها. باختصار، الرحلة من جيد لعظيم هي عملية بناء تراكمي: تبدأ بـ مين (الناس الصح)، بعدين التفكير المنضبط (مواجهة الحقايق ومفهوم القنفذ)، بعدين الأفعال المنضبطة (ثقافة الانضباط والتركيز)، وكل ده بيدفع عجلة الدُفاع باستمرار في اتجاه واحد ثابت لحد ما يحصل الانطلاق والقفزة. الكتاب بيوصل فكرة إن الهدف مش إنك تعمل حاجات أكتر أو تصعّب الأمور. بالعكس، جزء كبير من المجهود اللي بنعمله ممكن يكون إهدار للطاقة. الوصول للعظمة مش بالضرورة بيتطلب معاناة أكتر من الاستمرار في المستوى المتوسط، وأحياناً بيتطلب معاناة أقل لو عرفت تركز على الصح. الوضوح بخصوص إيه اللي ضروري وإيه اللي مش ضروري بيجيب راحة كبيرة وبيزود الفعالية. المبادئ دي خالدة وأساسية، وبتطبق على أي نوع من المنظمات، مش بس الشركات الربحية.يمكنكم الاستماع وتحميل حلقاتنا مجانًا على أكثر من 10 منصات مختلفة:https://linktr.ee/h_booksProduced by:https://www.podcaistudio.com/

Ask this episode

“What did the council decide on item 42?” — answered with the speaker and the moment.

Transcript

Related