Björn Hedensjö

Vi har ju genom åren gjort en hel del avsnitt om jobb, eller hur? Ja, verkligen. Och det brukar vara bland de mest, alltså verkligen sådana högintresseämnen. Vi har gjort avsnitt om hur man byter karriär, om red flags när man söker jobb. Vad är det mer vi har gjort? Vi rör ju ofta det i andra avsnitt också. Ja, precis. Därför är din chef ett as. Just det, att det var den mest del av avsnittet, undrar varför. Exakt.

Just det. Och som en liten uppmuntrande fakta där kan man säga att det funkar precis tvärtom. Ett bra äpple. Ett bra äpple kan få en väldigt god spridningseffekt också. Lyssna gärna på vårt avsnitt om den sexiga snällheten. För där tar vi upp det då. Jo, vi tänkte ju att det kan vara läge att göra ett avsnitt om hur man landar drömjobbet. För att det är en lite speciell tid att söka jobb.

Har du läst jobbannonser lately? Ja, den där har jag faktiskt läst för att den var ett sådant parodiskt exempel som nästan blev lite viralt för att det var så svårgenomträngligt och obegripligt och lagvitt helt enkelt.

Ja, verkligen. Man hittar personer som inte passar. Precis. Och i de här AI-annonserna så blir det dels krav som kanske inte går att uppnå för att man inte förstår vad det är. Ja, just det. Riktad osäkerhet. Vad behöver jag göra för att motsvara den förväntan eller det kravet? Ja.

En sak som händer då är ju att jobbsökare använder AI själva. Ja såklart, bemöt ont med ont eller skit ska skit ha. Det här förstår inte jag, men då låter vi AI prata sitt eget språk. Ja visst, och då såg jag faktiskt nu någon alldeles färsk undersökning som visade att över åtta av tio svenska företag har mottagit AI-skrivna CV med falska uppgifter.

Eller? För de här som då har noterat att man får en massa AI-ansökningar som är felaktiga, man får ju inte ett jobb på det. Nej, exakt. Precis. Vi gjorde ju ett avsnitt för ett tag sedan, minns du det? Röda flaggor på anställningsintervjuer som var en sån stor studie på med massa arbetsgivare i Harvard. De hade frågat vad tycker ni är mest problematiskt? Och jag menar, det var ju en sån sak som gjorde att man sorterade bort folk väldigt tidigt. När det kändes opolitligt liksom. Ja, exakt.

Så vi har allt det här då i AI-åldern och sen så har vi lite andra problem som så att säga alltid har funnits där. Kommer du på någon sån specifik svårighet för någon som ska söka ett jobb som har funnits i alla tider? Nu sätter jag på mig genusglasögonen som jag ju trivs så bra med att ta på mig. För vissa så tänker man så här ja, jag uppfyller inte allt det här men jag söker ändå för det där kan jag lära mig. Generellt så brukar man

Inre hinder. Inre hinder. Som sätter stopp för, som gör att man inte söker ens. Ja, man tänker, det här kommer inte jag kunna få. Jag är inte så bra på riktad osäkerhet, tänker jag. Eftersom jag inte ens vet vad det betyder. Nej, exakt. Och sen så har vi ju då hos den som anställer sådana kognitiva bias. Alltså sådana här systematiska tankefel som ju nästan är själva...

Och jag kan ju dra några, de som är vanliga i rekrytering eller som man brukar prata om i rekryteringssammanhang. Vi har ju sånt bekräftelsebias, confirmation bias, som är att arbetsgivaren då kommer, alltså om det är en kandidat som man gillar av något skäl, så kommer man att vara selektivt uppmärksam på information som bekräftar det man redan tycker, tänker och känner. Och bortse från information, alltså skygglappar och sånt som talar emot den här kandidaten då.

Och nu tog du ett av de som var på listan, nämligen stereotyp och diskrimineringsbias. Att man har en sån färdig idé om vem den här kandidaten ska vara. Vi har ett sånt första intryckbias. Det här skrev jag mycket om i min bok Omtyckta människor. Tyvärr, eller hur man nu väljer att se det, så betyder första intrycket väldigt mycket.

Som alltid i våra avsnitt så börjar vi med problembeskrivning och sen så går vi på lösningar. Alla lösningssugna, hold on. Exakt så. Chilla, sitt på era händer. Lyssnarna får öva på att vara i riktad osäkerhet. Ja, just det.

Halo-effekten. Den har vi gjort ett helt avsnitt om. Var det vårt första eller andra avsnitt? Kanske andra. Scrolla tillbaka riktigt långt i vår feed. Vi har skäms när jag tänker på våra äldsta avsnitt. Innehållet är spännande. Innehållet är bra. Ibland kan jag tycka att vi lät så små.

Jo, det är att man låter någon typ av positiv egenskap hos en person smitta av sig på allt annat som man tänker om den. Och väldigt ofta så är det faktiskt fysisk attraktivitet. Det finns en sån klassisk amerikansk studie på IOS-rekrytering där man kunde se att...

Alltså det är så deppigt här så varje gång jag tar upp det här så blir jag lite ledsen. Men att folk som av oberoende bedömare hade skattats som tjusiga på något sätt. Det visade sig att den här tjusigheten betydde mer än formella kvalifikationer vid riktiga rekryteringar. Det var kanske 1980-talet där, förhoppningsvis har det hänt en del sedan dess.

Men det som är så intressant är att sådana här bias är ju alltid helt osynliga för den som gör tankefelet. Just det, just det. Så att när de hade intervjuat de här rekryterarna sen så var de så här, nej men jag bryr mig inte överhuvudtaget om attraktivitet eller så. Så att vi har det.

Och jag kan nämna, det finns ju en lång lista men vi kan inte hålla på med den för evigt. Så jag tänkte att jag nämner ett till eftersom det är så himla viktigt i de här sammanhangen. Och lite kopplat till det här med stereotypisering och diskriminering. Men att vi har ju en väldigt stark preferens för likhet helt enkelt. Just det. Så att Lina kommer med, du kommer på marginalen vara mer benägen att anställa Lena. Ja.

Otroligt roliga studier på det där. Men om man är jätteintresserad av det kan man lyssna på vårt avsnitt som heter Lika barn leka mest. Där vi tar upp den här similarity attraction effekten som den kallas också. Och det här avsnittet heter ju då Lika barn leka mest. Och inte bäst eftersom det ju inte alltid blir bäst när man leker med lika. Verkligen.

Bra. Det behöver inte vara så att man blir så drabbad att man får en blackout. Det kan vara att man blir bara lite för nervös så blir man sämre i sin prestation. Den kan vara oproportionerligt viktig i en anställningsintervju. Det är det som är så lurigt. Vad dumt det är. Tänkte inte evolutionen på det?

Att i lägen där det verkligen gäller så måste vi bli extra bra på att tänka, inte tvärtom. Jo, eller så här. De hotfulla situationerna i evolutionen var ju sällan sådana som krävde. Det var ju inte så här, nu ska jag sitta i Jeopardy och svara på den här frågan. Nej, just det, utan det var tiger. Det var ju mycket mer tiger eller en gubbe med ett spjut. Och då behöver man ju inte tillgång till det där finliret. Nej, man behöver vara muslim.

Man behöver muskler och hyperfokus på hotet. Det är därför man får det här tunnelseendet. Det är så det hänger ihop. Nu har vi kört lite problembeskrivning. Sånt som är svårt när man söker jobb och kanske lite extra knepigt nu i AI-åldern. Att få till ett bra och mänskligt jobbsökande. I vår rekommendation att folk inte ska bara direkt kasta sig in i AI och