Linn Landström

Väldigt, väldigt knepigt med jobbsökande och rekrytering. Det är både knepigt och komplext. För rekrytering handlar ju i grund och botten om sannolikhetslära. Och att fatta ett beslut om anställning är ju en ganska stor investering för de flesta arbetsgivare. Sannolikhetslära, hur då? Vi kan ju aldrig veta med 100% säkerhet att det blir en rätt match.

Det är ju absolut en chansning och där gäller det att verkligen göra ett bra förarbete. Att man som arbetsgivare och rekryterande chef verkligen tar sig tid att fundera vad är det som vi behöver? Vad är det vi ska rekrytera för kompetens?

Och att stanna vid det, att inte direkt kastas in i en rekryteringsprocess och slänga ut en annons. Just det, så man låter AI skriva och så söker den. Det låter så fräckt och läckert. Ja, men precis. Då kommer man med största sannolikhet att också få en kopia av personen som hade rollen innan. På både gott och ont, för det kanske inte egentligen är det som behövs. Så verkligen ta tid att stanna upp i kravprofilsarbetet och verkligen bottna i det. Vad är det vi söker?

Man vill ju ha en kollega som bakar mycket. Det kan jag skriva upp i annonsen. Ja, men precis. Lätt att hamna i det. Och där är det ju jätteviktigt att man är flera som jobbar i rekryteringsprocessen och i kravprofilsarbetet. Att man inte som rekryterande chef sitter själv och bara skriver den här långa listan av önskemål och krav. För då riskerar den att bli ganska lång. Så...

Ah, då ska man ha någon med sig som säger så här, behövs verkligen det där? Och är det där verkligen viktigt? Eller ska vi stryka det där? Och i de bästa världar så ha med ett rekryteringsproffs. Det finns ju faktiskt personer som jobbar med rekrytering dag ut och dag in. Och där i Borstelefte kommun så har vi en ganska venenhet som stöttar alla chefer på Borstelefte kommun med rekrytering. Så fantastiskt att vara chef för Borstelefte kommun för de får ju det här proffsstödet i rekryteringsarbetet.

Förarbetet liksom. Exakt, förarbetet. Och sen när det kommer till annonsbiten, att där också hålla det till vad det är. Att undvika att hamna i en önskeperson som inte finns. För vi vet ju att alla människor har ju både solsidor och skuggsidor. Det finns ingen som är...

Komplett på alla sätt och vis. Och det behöver man inte vara heller för att lösa jobbet. Så vi jobbar ju med annonstexter som är mer mänskliga. Som beskriver att människan är inte en helt... Det är ingen robot vi säger. Hur kan det låta då? Jag vet att ni har en kampanj ute nu.

Där det står busschaufför, vi söker dig. Var det busschaufför som också gråter? Eller var det en kock som också gråter? Ja men precis. Människan är komplex. Man är ju inte bara sitt jobb och man är ingen robot. Du kan vara en helt fantastisk sjuksköterska hos oss även om du liksom glömmer matlådan i hallen varje morgon. Eller du kan vara en helt komplett svenska lärare även om du inte alltid hittar orden. Just det. Ja.

Och att annonserna också då beskriver människor och inte någonting annat. Och med det så ser vi också att man vågar söka jobb hos oss. Att vi vill komma från att man som jobbsökare ska känna att man måste ta AI till hjälp eller att presentera sig och framstå som någon helt annan än vad man faktiskt är.

Av dem. För det är klart att vi vill ju nå rätt målgrupp. Vi vill att det ska vara enkelt och lätt att förstå vad det är vi faktiskt söker. Och att rätt personer ska också vilja och kunna skicka in en ansökan.

Har det väldigt fina resultat? När du säger kandidatupplevelsen, du är alltså den som har sökt ett jobbsupplevelse? Ja, precis. Alla som har sökt ett jobb och fått ett nej tack under processen, de får då utskickat en enkät så de får då besvara ett antal frågor om hur de har upplevt processen och återkopplingen och hur vi liksom har...

hanterat hela processen. Kort fråga, varför är det ens viktigt? De fick ju inte jobbet, kan ni strunta i dem? Det är ju jätte, jätteviktigt. Det är ju som grunden för hela vårat utvecklingsarbete, för att vi ska veta vad det är vi kan göra bättre och utveckla i processen. Så det är ju en otroligt värdefull input för oss. Vi ser ganska många som glömmer det. Det har jag tänkt på Björn, att folk som, vi har vänner som söker jobb som inte hör något tillbaka.

Om jag vill söka jobb på Skellefteå kommun, vad är det i den upplevelsen som gör att det är härligt för mig? Dels, du pratade om annonserna, att det ska vara enkel och trevligt att läsa annonser. Du ska känna att det här är någonting för mig. Jag fattar vad de är ute efter också. Precis, och i samband med att du skickar in din ansökan så får du besvara ett antal urvalsfrågor, som vi kallar det.

Ja, det är ju många som verkligen vill pitcha sig från start. Men i början av processen så vill vi ha så lite information som möjligt om kandidaterna. Vi vill bara checka av den hårda faktan och veta om vilka som uppfyller grunderna i kravprofilen och inte.

Ska jag fråga, är det ert förnubliga sätt att undvika sådana här bias som vi pratade om i början? Precis, för börjar vi läsa massa personliga brev och få jättemycket information om kandidaterna tidigt i processen så riskerar ju vi att få jättemycket bias. Gillar du ponnis och så pratar jag om mina kättlandsponnis och så blir du extra förtjust i mig fastän jag är mycket sämre på jobbet än Björn.

Ja men precis. Och där är det väl tudel att sätta kandidatupplevelser för det är klart att vissa tycker det är väldigt kul, roligt och bra att få skriva jättemycket och beskriva sig och vill skicka med sig mycket. Det kan ge dem fördelar liksom. Precis. Medan andra kanske är mer bekväma och tycker det känns mer rätt att bara få besvara lite ja och nej frågor. Men det ska vara enkelt att skicka in en ansökan till oss. Man ska inte behöva lägga otaliga timmar utan det är enkelt att skicka in en ansökan. Ja det är bra för

Nej, precis. Och det finns ju även kontaktuppgifter både i annonsen men även i bekräftelsen som går ut finns ju kontaktuppgifter men vi är också tydliga med när vi beräknas återkoppla till. Får man ett mejl då eller är det ett telefonsamtal? Det är ett mejl som går ut då. Och nästa steg i processen är då olika arbetspsykologiska tester. Och det är också för att vi vill ha dem tidigt i processen för att då också undvika

Så att vi vill kunna göra ett så korrekt urval som möjligt. Och det kan ju ta lite tid från kandidaterna. Men det gör jag hemma vid min dator. Och så får jag veta innan hur det här testet kommer att gå till så att jag kan öva lite. Precis. Du får både information före testet och genomför du testet. Och du får också en...

kandidatrapport direkt efter testet. Så du också får en liten återkoppling på hur det har gått. Kul och roligt. Nu vill jag ändå söka jobb. Om jag gör bra där och går vidare. Vad händer då? Nästa steg. Nu beskriver jag en generell process. De ser lite olika ut beroende på vilka roller det är vi rekryterar till. Det här är en ganska standard process för många roller. Nästa steg då är ju oftast intervjuskedet. Och då är det ett telefonsamtal.

De kandidater som inte har gått vidare efter antingen det första urvalet eller efter tester, de får ju återkoppling via mail att vi har gått vidare med andra och i motivering då vad det är som har gjort att vi har gått vidare med andra. Och de som går vidare så blir det då ett telefonsamtal och intervju.