Кира Кузьменко

Год назад я бы тебе сказал, ну, конечно, работодатели. А сейчас я бы тебе даже уже… Это не совсем то определение, которое определяет рынок труда. Сейчас рынок труда работодателя и влияет из точки зрения того, как трансформируются профессии, из точки зрения инструментов поиска и отклика, и фрода, и прочего-прочего. То есть уже более сложная конструкция появляется. Мне кажется, что мы каждую из этих функций сейчас пройдем. Сколько в среднем сейчас занимает поиск работы?

Когда я обсуждаю это с учениками у меня на курсе, а у меня же есть еще курс, я говорю, что хорошо бы делать несколько планов поиска работы. И вот мы делаем план А, это идеальный план.

И на него может уходить от полугода и выше. План «Б» — это более реалистичный, например, план, где опора ровно на то, что у тебя сейчас есть, где опора... Ты идешь ровно на тот же рынок, который у тебя сейчас есть, без повышения грейда и всего прочего.

От трех месяцев и выше. Если при этом у тебя нет амбиции, например, по зарплате тоже подняться и так далее. То есть, если тебе прямо сейчас надо срочно искать работу, лучше закладывать от трех месяцев. И знаешь, мне один прекрасный человек подарил очень хорошую метафору. Он говорит, искать работу нужно, как занимать очередь в туалет в баре. Никогда тебе приспичило...

а когда ты только в бар зашел. И вообще общая рекомендация про поиск работы – начинать искать ее, пока ты еще не уволился. Это прям супербазовая рекомендация. Где сейчас лучше искать работу? Где я нахожу и откликаюсь на вакансии?

Раньше бы я тебе сказала, ну вот смотри, мы, например, собрали руками 800 ресурсов для поиска работы в разных странах по разным профессиям. Идешь, значит, собираешь. Теперь так я не могу сказать, потому что это не решает твоего вопроса и твою проблему. Например, потому что

Ну, давай так, не меньше 30-40% вакансий просто не появляются в открытом доступе, потому что работодатели сталкиваются с большим количеством откликов, причем большая часть этих откликов являются фродерскими или однотипными иишнями, которые, в общем, сложно отличить от фродерского. Что имеется в виду?

В целом то, что происходит на рынке, это перекос власти. Экономика сжимается. У всех бизнесов бизнесы хотят меньше людей, хотят мультизадачных людей, выбирают долго. Риск высокий, найма не того. Денег мало, нет денег, чтобы поднимать. Перестраивают бизнесы. Самые топовые ребята быстро сейчас пытаются перестроить бизнесы, чтобы они отвечали иишным современным реалиям.

И получается, что огромная толпа людей, которые такие, блин, а что поменялось? А поменялось все. И действительно, часть людей в такой ситуации пытается придумать, как взломать эту систему, где найти уязвимости, как туда пройти. И волна фрода на русскоязычном пространстве началась где-то с 1924 года.

Раньше, еще до вот этой волны Фродо, я была тем человеком, который говорил, блин, ну, наврал в резюме, хорошо прошел собес, да молодец, и дальше делаешь, хорошо работаешь, да хорошо, да мне не важно, что у тебя в резюме написано, делай хорошо работу свою, за которую я тебе плачу, и все. Но сейчас же Фродеры пошли дальше, и они намеренно обманывают, там нет задачи как бы нормально работать дальше. И не нужно устроиться, чтобы работать им.

Ну, типа того, да. То есть у них нет задачи как бы стать хорошим профи или понять, как устроен рынок труда. Ну, то есть кризис доверия. Это все аффектит и на нормальных кандидатов, потому что работодатели, защищаясь от фродеров, выставляют много дополнительных отсевных моментов, и это аффектит людей, которых даже не думали фродить. Культура внутри команд. Одних фродеров ли мы взяли, а нормальный ли он работает?

А точно ли окей? А, например, фаундеры, которые столкнулись, ну, нанимающие менеджера, которые столкнулись с фродом, у некоторых начинается прям паранойя. Я встречала таких людей, в том числе среди наших клиентов, которые такие, так, я, конечно, нанял этого человека, и вроде он все нормально прошел, но он на удаленке, и он мне 15 минут не отвечает.

он, наверное, работает на другую компанию. То есть это влияет достаточно серьезно. Вот сейчас, например, это еще влияет на то, что большое количество HR объединяются в комьюнити. Например, у нас есть HR Pro комьюнити, делятся фидбэками. Ну, например, пойти к знакомому HR в этой компании, спросить, он у вас, Вася, работал?

Это теперь... То есть, если раньше мы рекомендации собирали на топов, на каких-то ключевых людей, то сейчас надо рекомендации собирать на всех. Это тоже удлиняет найм. Ну, то есть, это тоже удлиняет процесс. Кризис доверия. Это увеличить транзакшн-кост. Это очень хорошая штука, на самом деле, экономики. То есть, давайте, и сейчас придет, и мы, значит, снизим косты на рекрутинг. Рекрутерки, да, да.

Хрен там сидишь и оцениваешь, учишь нанимающих выявлять фродеров. Фрод, опять же, определяет то, как работодатели выстраивают стратегию поиска. И я вижу и слышу кейсы от достаточно крупных, в том числе работодателей, у которых найм может быть 300 людей в месяц. Это довольно большой найм, объемный найм. Это активно растущий скилл-ап, и они говорят, что они радуются тому, что удалось достигнуть примерно 50% найма через рифкифералы.

И это суперэкономит найм, это суперэкономит ресурсы, калчерфит и прочее. Поэтому имеет смысл искать не вакансии самад, а бизнесы. Понимаешь? Бизнесы, которым ты как специалист можешь быть интересен и которые интересны тебе.

выходить напрямую на нанимающих или на рекрутеров, рассказывать о себе адаптивным сопроводиловкой и резюме. И когда я сейчас это все говорю, я понимаю, что какие-то люди меня слушают и говорят, да это же какой-то ужас и кошмар, столько всего нужно делать, и зачем, почему все ленивые, что ли? Не ленивый рынок так устроен. И есть подтвержденный кейс о том, что вот ровно так это и работает. У меня прям прекрасный вопрос, невероятно наглядный кейс одного из учеников,

он как раз послушал твой подкаст «Запуск завтра». И на какой-то из онлайн-практик, где мы разбирали вопросы, приходит и говорит, Кир, слушай, а вот сама-то такой выпуск был, там такая компания вообще, и прям идеально подходит, я прям ровно то, что надо, я умею делать. И вот же ж какая ужасная история, у них нет вакансий. Говорю,

И все? И ты у меня на курсе сидишь после этого? То есть ты лекции мои вообще смотрел? То есть мы прямо в моменте. Я говорю, так, сейчас идешь в LinkedIn, ищешь CTO. Он разработчик. Ищешь CTO, пишешь ему вот ровно то, что ты мне сейчас сказал. Послушал подкаст. Офигеть, очень круто, я очень хочу. Он говорит, а что? Ну да, ладно. Пошел, прям при мне написал, потому что я не хотела его отпускать.

Потом он вернулся и говорит, оказалось, что это CTO уже не работает. Но он мне дал контакт с CEO. Оказалось, у них есть ровно та вакансия. Через неделю он получил оффер. То есть массовые отклики, это... Я не знаю, кто... Ну, в смысле, я догадываюсь, кто рекомендует делать массовые отклики, куда попало. Это настолько бессмысленная и выгорающая штука,