Show notes
Že šéf je bůh a jeho slovo je svaté? Tyhle časy jsou dávno pryč. ,,Dnešní mladá generace se nebojí přijít za nadřízeným a říct mu svůj názor. A je to tak správně‘‘, říká firemní terapeut a lektor Ivo Kotek, který se specializuje na firemní kulturu a její vliv na úspěchy společnosti. V rozhovoru prozradil, jak vypadá zdravé pracovní prostředí, proč je důležité, aby se šéfové zajímali o své zaměstnance i mimo pracovní život, a jak se firmy postupně učí pečovat o duševní zdraví svých lidí. Navíc odhalil, proč už není ostuda říct si o pomoc a jak online terapie mění přístup k duševnímu zdraví v českých firmách.Kaizen je japonská filozofie neustálého zlepšování, která se aplikuje nejen v pracovním, ale i osobním životě. „Kaizen je o tom, že se každý den snažíme být o něco lepší. Ne proto, že musíme, ale protože chceme. Zlepšení v práci by mělo být přirozenou součástí naší mentality, nikoliv vynuceným procesem,“ říká Kotek.Kaizen musí chtít všichni Podle něj se však v některých firmách z této metody stal jen prázdný pojem, často vázaný na finanční bonusy, což oslabuje její skutečný význam. „Kaizen funguje jen tehdy, když lidé rozumí tomu, proč se změny zavádějí. Nestačí jen nařídit zlepšování – zaměstnanci musí vidět smysl v tom, co dělají. Pokud lidé jen plní formální požadavky na zlepšení bez pochopení širšího kontextu, ztrácí metoda svůj význam,“ vysvětluje Kotek.Správně aplikovaný Kaizen znamená, že zaměstnanci sami hledají způsoby, jak svou práci dělat efektivněji. „Pokud se lidé sami podílejí na vylepšeních a vidí konkrétní přínos, který mají pro firmu i pro sebe, přirozeně si je osvojí a budou v nich pokračovat dlouhodobě,“ dodává.Lídři musí znát svůj týmPodle Kotka je jednou z nejčastějších chyb vedoucích pracovníků to, že neznají své zaměstnance dostatečně. „Manažeři vědí, co jejich lidé mají dělat podle popisu práce, ale často netuší, co je motivuje. Pokud se jich zeptáte na něco osobního, třeba co mají rádi nebo jak tráví volný čas, často odpoví: Nevím. A to je škoda, protože když neznáte svého člověka, nevíte, jak ho efektivně vést a podpořit,“ říká.Doporučuje proto pravidelné individuální schůzky. „Pokud vedete tým do deseti lidí, je dobré se s každým sejít minimálně jednou za dva měsíce na 15–20 minut a zjistit, co potřebují. Individuálně se totiž lidé otevřou daleko víc než na poradě,“ vysvětluje Kotek.A i když už nějaké porady probíhají, ne vždy jsou k něčemu. „Manažer si myslí, že na poradě je všechno v pořádku, protože mu to zaměstnanci řeknou. Jenže pak se sejdou u kávovaru v kuchyňce a teprve tam se dozvíte, co si opravdu myslí,“ upozorňuje Kotek. Pokud chce vedení znát reálnou situaci ve firmě, musí s lidmi mluvit neformálně, pravidelně a bez tlaku.Rozdíly mezi generacemi: Mlčíme, nebo říkáme, co chceme?Starší generace byla vychována k poslušnosti – šéf měl vždycky pravdu a bylo nemyslitelné mu odporovat. Mladší zaměstnanci jsou naopak zvyklí diskutovat a klást otázky. „Mladší generace se nebojí říct: Hele, tohle mi nevyhovuje. A to je dobře. Když se s tím šéf naučí pracovat, může z toho firma hodně získat,“ vysvětluje Kotek.Jenže ne všichni manažeři to zvládají. „Někteří vnímají otázky jako drzost. Ale není to tak – zaměstnanci jen chtějí vědět, proč něco dělají. A pokud jim to nikdo nevysvětlí, přestanou se snažit,“ říká.Párové terapie nejen pro partnery, ale i pro firemní týmyPrincipy párové terapie se skvěle hodí i do práce. „Ve vztazích často nejde o to, že by lidé nechtěli to samé – jen si nerozumí. A to stejné platí v práci. Když se naučíte správně komunikovat, většina konfliktů zmizí,“ vysvětluje Kotek.Poslechněte si celý rozhovor a dozvíte se: Proč některé firmy dělají Kaizen špatně a jak ho zavést správně. Jak poznat rozdíl mezi přísným šéfem a skutečným bossingem. Jak se mění vztah mezi generacemi na pracovišti. Proč firmy začínají nabízet online terapii jako benefit. Jak se připravit na to, aby vám za pár let nevzala práci umělá inteligence.