2022年4月から順次施行される育児介護休業法の中の、育休制度に関する改正に関して、子の出生後8週間以内に取得できる出生時育児休業の創設や育児休業の分割取得、育児休業の制度周知・取得意向を確認する義務等、会社が今後対策すべき事について社労士×社労士で語りました。【ハイライト】・産休、育休とは？・育児休業制度の現状と課題・法改正点の詳細・育児休業中って働いていいの？・社労士と育児休業制度との関わり方本エピソードの後編のリンクはこちらです。https://podcasts.apple.com/jp/podcast/id1507714225?i=1000534117863育休制度の基本整理。まずは「産休」と「育休」の違いから対談は、育児介護休業法の改正に入る前に、まず基本である「産休」と「育休」の違いの確認からスタート。「産休」は出産前後の計14週間（多胎妊娠の場合は出産前14週）で、会社の健康保険から出産手当金が支給される。一方「育休」は原則として子どもが1歳になる前日まで取得でき、こちらは雇用保険から育児休業給付金が支給される。両者は制度の目的も給付の出どころも異なり、人事労務担当者は正確な理解が必要だという話で合意した。来年4月から「雇用期間が短い人」でも育休が取りやすくなるこれまで有期雇用者（契約社員など）は、1年以上の雇用見込みがないと育児休業を取得できなかったが、法改正によりこの条件が撤廃される。結果として、パートや契約社員など「短期雇用者」でも育休を取りやすくなるが、育児休業給付金の支給条件（雇用保険加入期間など）は変更されていないため、給付金が出ない可能性もある点に注意が必要。制度の恩恵を最大限活かすには、本人・会社ともに正確な理解が不可欠。企業に新たな義務！「育休取る？取らない？」の意思確認と制度説明改正のもう一つの大きなポイントは、従業員や配偶者の妊娠・出産の申し出があった場合、企業に対し「育休取得の意向確認」と「制度説明」が義務付けられること。これまで以上に企業側の積極的な対応が求められ、制度の正確な説明ができる社内体制の整備が必要になる。間違った案内や制度未周知が従業員の不利益につながらぬよう、人事・総務部門にとって実務対応のアップデートが急務であると語られた。分割して2回まで取得可能に！柔軟性が増す育児休業制度法改正で、育児休業の取得が最大2回まで分割可能になる新ルールが適用される。従来は「連続取得」が前提だったが、これにより例えば「出産直後に1ヶ月取得→半年後にもう1回取得」など、状況に応じた使い分けが可能に。男性育休取得を後押しする改正でもあり、職場復帰後のフォロー体制と育休中の再取得意向のヒアリングが企業にとって新たな対応課題となる。話題の「男性版産休」こと『出生児育児休業』とは？通称“男性版3級”と呼ばれる「出生児育児休業（通称：産後パパ育休）」は、2022年にすでにスタートしているが、引き続き注目される制度。赤ちゃんの出生から8週間以内に最大4週間取得可能で、就業との併用も認められている（労使協定が必要）。対談では、休業中に働ける「柔軟さ」と、育児参加への第一歩を後押しする制度として評価される一方、「働きすぎによる給付金不支給リスク」への注意喚起も行われた。休業中の「働きすぎ」に要注意。育休給付金がもらえないケースも育児休業中でも働ける日数や時間には制限があり、月10日以上・80時間以上の勤務を超えると、育児休業給付金が支給されなくなる。また、給与の支給割合が育休前の8割を超える場合も、給付金は不支給となるため、企業側は「労使協定の整備」と「給与設計」に細心の注意が必要。“柔軟に働ける制度”が逆に給付金トラブルや、働かせすぎの温床にならないよう、制度の主旨とバランスを理解することが大切と語られた。社労士としての現場感 ― 制度は「知ってる者勝ち」にならないために育児休業の制度は年々進化しているが、「制度を知らなかった」「手続きの仕方がわからなかった」ことで給付が受けられなかったケースも実際にある。過去には本人が自力でハローワークに出向く必要があり、育休制度は“知っている人だけが得する制度”だった時代も。現在は企業が代行申請するのが一般的になってきたが、依然として実務レベルの理解不足がトラブルの火種になるため、専門家との連携が不可欠であると、現場視点からアドバイスがあった。育休は“会社の損”ではない。制度理解が風土と人材定着をつくる最後に、田村からのメッセージとして、「育児休業＝企業にとっての損失」という誤解を払拭し、育児と仕事を両立できる環境こそが、良い人材の定着と組織の持続力につながるとの指摘があった。育児休業は単なる制度ではなく、“人生の転機”を企業がどう支えるかという信頼の証。法改正のポイントを理解し、単なる対応で終わらせず「組織の在り方」まで見直す機会にすることが、これからの企業経営に求められている。～お知らせ～サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。パーソナリティー：田村陽太産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。カバーアート制作：小野寺玲奈サニーデーフライデーはTwitterをやっております。アカウントは＠sunnydayfridayと検索して頂ければ出てきますのでフォローしてください！またおたよりフォームを設けておりますので、是非ともサニーデーフライデーにおたよりをください！↓↓↓↓↓bit.ly/3gbygo1公開収録等のお知らせは番組内でのみ発表するので、是非ともお好きなアプリの「購読」ボタンをクリックしてお楽しみ下さい！また、Apple Podcastで聴いている方は是非とも評価とレビューを書いてください！配信の励みになりますのでどうぞ宜しくお願いいたします！

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“What did the council decide on item 42?” — answered with the speaker and the moment.

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