第12回｜【質問】育休明けの従業員から「異動が望ましい」という診断書が出てきた

今回は、頂いていた質問に回答しました。 番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓ https://forms.gle/NcYP1ASLzAUsfjHcA 【PR｜有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210 ■質問の概要 育児休業から復帰した女性従業員から提出された、産婦人科さんからの診断書に、通常記載されている「いつまで労務不能」と言った内容は無く、「適応障害」の病名と「異動させて下さい」と言う意見が記載されています。 なお本人からは、関連として懸念される「ハラスメント等」窓口への相談も来ておりません。 そもそも異動については会社が各種情報から判断、決定すべきものと思いますが、診断書への記載内容としては如何でしょうか？ ■議論の概要 異動については会社の専権事項なので、業務上の必要性に基づいて判断する。他の不当な動機や目的があったか、労働者が通常甘受すべき不利益な程度を超えないか←医師の意見は、業務上の必要性は全くないのでは？ こういった診断書が出た場合、「元の職場のまま就業継続させると、病状が悪化する恐れがある」ということで、健康面で通常勤務ができているとは言えないため、療養させるほかない。そうした話を本人に対して行う。 関係者（本人・会社・主治医・産業医）の契約関係の整理。本人－会社は雇用契約、本人－主治医は医療契約、会社－産業医は嘱託契約があるが、会社と主治医、本人と産業医、主治医と産業医には契約関係はない。また、主治医は本人との守秘義務を守らないといけない立場にあり、その前提で主治医からの情報をとらえなければならない。 何を会社として公式に知っていて、何は知らないか。知っている情報のみからどう判断するか。知りすぎることは、会社にとってのリスク増大につながる。 仕事はできているけど、泣いているという事例への対応は？→職場で泣いている人は、療養させるしかない 産婦人科医が、精神疾患について言及することはアリ？ 「健康管理は社員自身にやらせなさい」の改版が決定しました。夏頃に出版予定です。結構大幅に手を入れる予定なので、今のうちに現行版を入手することをお勧めします！

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