第17回｜【裁判例】シャープNECディスプレイソリューションズ事件

今回はある裁判例を題材に、復帰基準や復帰判断について議論しました。 番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓ https://peing.net/ja/takaomethod 【PR｜有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210 ■裁判例｜シャープNECディスプレイソリューションズ事件 https://www.keidanren.or.jp/journal/times/2023/0302_08.html 復職の要件である「従前の職務を通常の程度に行える健康状態」を、「私傷病発症以前の職務遂行レベル」以上の労働が提供できる状態とし、そのレベル以上に至っていないことを理由に自然退職とすることは、解雇権濫用法理の潜脱であり、労働者保護に欠けるとして、休職期間満了退職が無効となった ■議論の概要 復帰基準における「通常勤務ができること」に対して、そもそも元から通常勤務ができているとは言えなかった場合はどうすれば良いか、という質問はよくある Aという事情で休職しているのに、Bという事情で復帰を認めないのはおかしい、というロジック自体は確かにわかる。しかし現実的に、適応障害の症状と発達障害の特性を医学・科学的に切り分けられるものなのだろうか この事例は、もっと早く休ませるべきだった。また復帰基準を早めに説明すべきだった。復帰に向けた課題について復帰準備期の初期に伝えるべきだった。そしてこの状況で復帰を認めないという結論も適切とは言えない そもそも通常勤務への支障は、労務管理上の注意指導を繰り返して、解決すべき問題だったのでは。 本人を４人がかりで無理やり連れ出した件については、家族に引き渡すための措置であって、やむを得ないものだったと判断された 裁判例はあくまで例外的な状況に対する判断であり、裁判規範は行動規範にすべきものというわけではない。裁判例をもとに前向きに検討する必要がある

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