第4回｜上司からの注意指導後に無断欠勤を開始し、その後病休を始めた事例

今回は具体的な事例を一つ取り上げ、今後への教訓とこの事例への対応、その他気になる点について議論しました。 番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓ https://forms.gle/NcYP1ASLzAUsfjHcA 【PR｜有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210 ■事例の概要 自らの不注意や、手順の無視により発生したクレームについて、後日上司から注意指導を受けた。 翌日から無断欠勤をはじめ、一週間後に診断書を送ってきて、そのまま欠勤、休職となった。 現在、療養開始後6ヶ月が経過している。休職期間の残は3ヶ月程度。 会社からのコンタクトに本人はなかなか応じない（電話に出ない、特に当該上司からの連絡は着信拒否までする。自宅を訪問しても家族が対応し、本人は出てこない）状況 退職するのか復帰するのか、判断はついていない。 本人曰く、上司からの注意指導はパワハラだ、とのことだが、重要顧客からのクレームであり、確かに注意指導の口調は厳しかったものの、問題の事実を指摘しただけであり、パワハラには当たらないと考えている。 ■論点 無断欠勤を開始した時点で、しっかりと指摘すべきだった 会社から状況確認するのではなく、本人から報告してもらう 医療的に対応すると問題に対して「どうしたの？」というアプローチをしてしまう 復帰するのか退職するのか、という選択はおかしい シナリオを曖昧に読み替えてしまう上司の問題 パワハラ対応と休職者対応は分けて考える 初動対応を誤るとその後の対応が混迷する 労使トラブルは認識のギャップから生まれる 産業保健スタッフは組織的な位置づけが難しい 産業医面談のAコースとBコース 療養説明はどうするか。家族の関与を得るための流れ 「処遇決定の猶予のための休職」は検討の余地あり この事例への対応は、いったん復帰は認めるものの、原職復帰の原則は貫いて、軌道修正を図る ■その後の経過 主治医からの復職可能の診断書が提出された。ただ、元の部署への復帰ではなく、別の部署への復帰が必要とのこと。 会社としては原職復帰を基本としているが、どうしても難しい事例に対しては、本人のシフトを調整するなどして、ストレッサーである上司に会わないようするといった配慮はしているが、今回はどう対応するべきか。 異動させなかった場合、「異動させてくれなかったからまた悪くなった」と言われたらどうしたらよいのか。 ■論点 原職復帰を基本としている、と言うが、恣意的な運用をしているに過ぎない 仕切り直しの重要性 この時点からのリカバリーは、療養・復帰準備状況報告書、復帰準備完了確認シートを用い、パワハラについてはいったん決着をつけておく 産業医意見が、医学的な意見を超えると、足をすくわれる可能性がある

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