第5回｜高学歴だが仕事ができない従業員の事例

今回も具体的な事例を一つ取り上げ、事例への対応と気になる点について議論しました。 番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓ https://forms.gle/NcYP1ASLzAUsfjHcA 【PR｜有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210 ■事例の概要 営業職の新卒採用の社員。 簡単な約束やルールが守れない、繰り返し言っても覚えられないなど、仕事に明らかに支障を来している。また社用車で自損事故を起こしたことが複数回ある。日常生活においても同様の状況が認められるようで、以前には会社に差押えの連絡がきたこともある。 心配した上司が病院への受診を指示し、脳の検査をしたが、異常は無しとのこと。 直前のことも忘れるので、顧客に迷惑をかけないように、打ち合わせ後に会社に電話を入れさせてメモを取ってあげたりしている。後で、会社の対応に落ち度があったと言われたら困るので、できることはやってあげるよう上司に伝えているが、ずっとそんな対応は無理であると上司も根を上げそうな状況である。 他の社員との公平性の観点からは、成果に見合う賃金の減額も考えなければならない水準であるが、本人は「頑張る」と言う。しかし結局実際には仕事はできないままである。 ■ゾノ先生との議論 労働契約に立ち返って、求められる業務の特定や、できていないことフィードバック・改善を求める。 指導を続けていると、二次的にメンタル不調となることがあるので、その場合は休ませる。 賃金を下げることはそんなに簡単ではないし、現状に見合うほどは下がらない。 問題解決のためには家族の同席は必須なので、先付で家族の同席を約束させる。 上司がフリーハンドで指導をするのは難しいので、人事も関与して面接シナリオを準備して対応する。 できる部署への異動は、いろいろ尽くした後での最後の手段。 ■その他の話題 二人羽織支援やメンタルヘルスサポート窓口のようなチーム対応 上司から早めに白旗を揚げてもらえる仕組みが重要 解雇を前提とした対応をしてしまうと、解雇有効のための記録づくりに終始してしまい、結局この方の問題解決にはつながらない。 障害者に対する合理的配慮とは、「能力発揮の妨げとなっている社会的障壁の除去」が本質 本人の申し出がない中でも提供義務はあるものの、現実的には本人から措置の内容も特定してもらう方が良いのでは。またこうした対話こそが重要なのでは。 ハイコンテクストな日本の職場はそれ自体も改善の余地あり 日本の教育に関する雑談 今回のケースで検査をして、何か改善する可能性があるのか

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