Leny Kyrillos

Puxa, percebo, repórter fulano de tal, que você tem feito um trabalho bastante interessante. Como você agrega ao CBN Brasil? Estamos contentes com a sua atuação. Isso, Sardenberg, engaja mais do que você oferecer um bônus para a pessoa. A ciência mostra isso de maneira bastante clara.

E estudando esse conceito, eu me deparei com uma postagem da Vera Lorenzo, de um artigo, onde ela traz um termo que eu não conhecia. Não sei se vocês já escutaram falar, que é o metering. Metering, não. Isso. O que é metering? É você liderar mostrando a importância e o valor do seu subordinado, das pessoas que interagem com vocês.

com você. Ela diz que o mentoring, essa liderança, reforça a autoestima, fortalece a eficiência, estimula a motivação, o bem-estar e o desempenho das pessoas. Então é essa busca que o nosso Vinícius aí tem que ter em mente. Ela propõe algumas perguntas que o líder deve se fazer para identificar se ele está fazendo um diagnóstico bom desse mentoring aí, se ele está colocando isso em prática.

Primeira pergunta é, eu demonstro atenção genuína? Então, meu subordinado está lá falando comigo, eu estou ligada nele, eu estou prestando atenção ou eu estou lá olhando para o meu celular, digitando no meu computador enquanto ele está lá do meu lado. Eu reconheço o valor e o potencial das pessoas ao meu redor?

Então, esse olhar do líder para identificar coisas onde a pessoa se destaca, potenciais, é essencial. Eu cultivo voz e confiança na minha equipe, ou seja, eu crio um espaço para a pessoa se colocar, eu peço a opinião da minha equipe, eu consigo escutar sem interromper o outro.

Eu promovo o crescimento efetivamente? Ou seja, eu dou feedbacks honestos, claros, mostrando os pontos fortes, mostrando os pontos de melhoria? Eu incentivo o aprendizado? E aí, gente, a solução é muito simples. Eu devo reparar nas pessoas.

eu devo considerar as pessoas que estão ao meu redor. Pensando de uma maneira um pouco mais prática, para o nosso Vinícius aí ter uma ideia mais concreta. Eu devo conectar o trabalho de cada pessoa a um propósito maior. Explicando por que eu estou pedindo aquilo, por que aquela ação é importante, qual é o impacto daquela ação, qual é a razão de ser. Segundo, eu tenho que transformar

o desenvolvimento da carreira como uma prioridade, como uma coisa que é parte do meu trabalho de líder. E é algo que muitas vezes o líder se esquece. Conversar sobre as necessidades, sobre os anseios dos subordinados. Eu devo reconhecer o valor dele de forma, escutem só, visível, específica e humana.

Aqui vem a questão do elogio, né? A gente sabe o tanto que as pessoas gostam de ser elogiadas, o tanto que elas se sentem bem. Só que eu costumo dizer, Cássia, que o elogio é como você entregar um presente para uma pessoa. Agora, quando o elogio é verdadeiro, ele é genuíno e esse é o melhor?

Eu não só elogio, como eu descrevo o porquê que aquela pessoa merece aquele elogio. Quando isso não acontece, quando eu falo só assim, nossa, Cássia, como você é maravilhosa. É como se eu te desse um presente e te impedisse de abrir o pacote para olhar o que tem lá dentro.

Você vai até ficar feliz de ganhar um presente, mas, puxa, não estou entendendo bem o que é isso. Então, eu tenho que trazer algo do tipo, nossa, Cássia, você é maravilhosa. Que bonita essa tua capacidade de falar com as pessoas de maneira tão próxima. Que bom que você consegue essa proximidade com os ouvintes.

Aí eu te dei o presente e permiti que você abrisse. Dar autonomia, incluir as pessoas nas decisões e procurar multiplicar isso dentro da empresa, como um exemplo mesmo. Com certeza isso vai mobilizar e trazer um clima muito mais positivo.

Ela falava que tinha uma diferença no reconhecimento através de presentes ou de algum tipo de benefício. Esse tipo de desproporção, aí também não dá, né? Super prejudicial, Cássia. Primeiro que assim, o legal não é o material, né? Como a gente veio falando aqui. Agora, se eu opto por fazer também uma entrega material, eu tenho que trazer uma proporção. Porque senão é uma sinalização clara de que o outro é muito mais importante do que a equipe, né?

E não funciona, porque na verdade quem leva o resultado é a equipe. É o trabalho de cada um, não é? Então tem que corrigir isso e comunicar de uma forma mais eficaz essa valorização. E é claro que, gente, a gente tá falando aqui de salários que são proporcionais às atividades de todo mundo. Quando a Lili fala que não é o material que importa, é no sentido de não ser uma única fonte de reconhecimento. Mas todo mundo, obviamente, tem que ganhar, ser bem reconhecido e valorizado com o salário devido, né? Com certeza.

O pique de engajamento, ela vem principalmente pelo reconhecimento humano do valor que a pessoa tem. E principalmente quando isso é feito diante dos pares, diante de outras pessoas da instituição, Sardenberg. Aí isso aumenta ainda mais esse brilho no olho, essa vontade de arregaçar as mangas e ir adiante. É isso aí, não vale ficar dando bronca em público e ter o reconhecimento em particular, né? Exato.

Fazer o contrário, né? A bronca você dá no particular. A bronca no particular e o reconhecimento em público. Esse é o comportamento do líder sábio. É isso mesmo. Beni e Quirilo, mais uma vez, bem-vinda de volta depois da sua folga e até a semana. Obrigada, gente. Um ótimo restinho de semana aí pra vocês, pra todos. Até mais. Obrigado.