Letícia Pavim

E esse jovem, ele quer sentir que ele está avançando, de alguma forma. Então, a gente já está alinhado aqui que não vai ter promoção a cada seis meses, às vezes nem a cada um ano, porque é normal. A empresa não pode promover todo mundo, todas as pessoas, todos os anos. Então, o jovem também ainda precisa entender isso. Mas, pelo menos, ele quer sentir que ele está se desenvolvendo, está saindo de algum lugar. Então, esse feedback mais estruturado do jovem entender...

O que ele está fazendo bem, os resultados que ele está trazendo e, claro, o que ele ainda precisa desenvolver e por quê. E você, como líder, trazer todo esse suporte até de, olha, você tem tempo para desenvolver nisso. Se você tiver qualquer dúvida, eu estou aqui para te dar esse suporte. Se você mudar isso e melhorar, olha o resultado que você vai trazer, não só para a sua carreira, mas também aqui para a equipe, para a companhia, para os objetivos.

Essa clareza, essa estrutura de feedback acaba ajudando muito jovem e vem sendo desafiador para os líderes. Não sei como você acabou de me falar, poxa, eu não tinha muito isso, ainda mais a cada dois meses. E também a questão do tempo, porque querendo ou não, vocês líderes, né, acabam tendo muita confusão.

tem muita coisa para fazer tem muitas obrigações tem muitas pessoas então não dá para fazer feedbacks longos é todo mês né às vezes toda ser muito menos toda semana mas como que a gente consegue fazer de uma forma mais rápida esses feedbacks essas validações essas orientações de desenvolvimento e até construir um plano né de desenvolvimento que de acordo com a companhia que pode ser mensal pode ser trimestral semestral para esse jovem ver que ele tá avançando de alguma forma ele tá avançando na carreira

Olha, assim, acho que isso é um problema da humanidade, né, a comunicação, independente da natureza das relações, mas justamente pela correria, tá todo mundo sempre muito atarefado, a gente vê muita questão de alinhamento de expectativa. Então, assim, a gente recebe muita reclamação de líderes, falando, nossa, mas isso é óbvio, como que esse jovem não sabe? Ou até essa questão, ah, isso ele deveria ter aprendido em casa.

E às vezes a gente fica até perplexo com algumas coisas que a gente recebe. Mas, infelizmente, a gente sempre traz isso para os líderes, para os nossos clientes, que às vezes ele não teve referência. Infelizmente. Às vezes não tem pais que falaram sobre como se portar no trabalho, como que é o ambiente de trabalho. Na faculdade, professores não falaram. Os amigos talvez não conversam sobre isso. Ainda mais quando a gente fala de cargo de entrada.

Então, um jovem aprendiz, um estagiário, um analista, infelizmente, às vezes, ele não teve referência. Então, o líder, principalmente nesse começo, o jovem entrou ali na sua equipe, é muito importante que ele tenha uma conversa mais densa do que ele espera. Olha, esse é seu escopo, eu espero isso e isso de você, eu preciso que você me entregue dessa e dessa forma, porque esse alinhamento vai ser muito bom para ambas as partes. Tanto para o líder se proteger para depois cobrar. Olha, a gente não tinha alinhado?

E para esse jovem também saber, nossa, eu estou entregando exatamente o que eu alinhei, ou eu estou entregando a mais, ou eu estou entregando a menos. Então essa conversa transparente, densa, do que tem que ser feito, como tem que ser feito, explicar mesmo o beabá das coisas, vai ser muito importante até para o andar dessa relação ser positiva ao longo do tempo. Então ainda falta, porque muitas vezes no trabalho vão surgindo novas atividades, você vai abraçando e as expectativas não estão claras. Então o jovem não sabe que o líder está frustrado com as expectativas dele, com as entregas,

Então, essa conversa, até esses check-ins e check-outs ali na semana de começou a semana, vamos se alinhar? Finalizou a semana, o que deu certo? O que não deu certo? O que a gente joga para a próxima semana? Como que eu posso te ajudar? Toda essa conversa, que não precisa tomar muito tempo, vai ajudar para ter esse maior alinhamento entre líder e jovem.

E o que a empresa ganha com isso? No caso, a gente sempre fala que essas equipes mais integradas, mais humanas, mais produtivas, porque cada vez mais a gente vê essa guerra. Então, líder que não quer trabalhar com a geração Z, geração Z que chega desanimada. Então, quando a gente tem equipes integradas que...

Tem esse ambiente até de segurança psicológica, de eu poder trazer as minhas vulnerabilidades, eu poder falar onde eu quero me desenvolver, poder levantar a mão para o meu time pedir ajuda e todo mundo se ajudando. A gente vai ter um time que vai andar mais rápido, que vai andar mais integrado, que vai entregar as metas, os objetivos da companhia, então gerando mais renda também. E fora a questão do turnover, que a gente sabe que o jovem, a gente viu até uma pesquisa da Gupy,

que mostrou que a cada nove meses o jovem da geração Z pula de emprego. E também teve uma pesquisa do Ministério do Trabalho recente que mostrou que a cada 12 meses. Então, falando aqui, nove meses ou um ano ele já está mudando. E para alguns profissionais isso é inviável.

E até essa questão, a gente vê profissionais que estão 10 anos, 20 anos numa companhia. E como assim? Esse jovem, em menos de um ano, já está saindo. Então, a gente sabe que o custo do turnover é enorme. Todo o processo de recrutamento e seleção, o onboarding, até esse jovem pegar as coisas e começar a fazer, ele já está indo embora. E fora que para o jovem isso também é muito nocivo. Ficar pulando de emprego em emprego, ele não consegue nem entender o que é um ano de companhia, o fluxo total, e ele já está mudando de emprego a todo momento e não está conseguindo nem se desenvolver. E até vai se frustrar, porque é aquilo que a gente falou.

Ele não vai ser promovido a cada seis meses, a cada um ano. Tem toda uma jornada da carreira de desenvolvimento que a gente não sabe nem quando vai ser o momento da aposentadoria dos próximos anos, mas vai trabalhar ainda por muitas décadas. Então o jovem ainda não entendeu muito isso. E Letícia Pavim, a gente pode colocar também dentro dessa visão...

Exatamente. E até superar essa questão das gerações, esses estereótipos. E de ambos os lados, né? Às vezes a gente vê liderança que tá ali numa equipe multigeracional e já fala Ah, você nem foi nascido nessa época. E assim, já desmerecendo, deixando a pessoa até mais ok, né? Então não sei de nada. A pessoa já se sente até uma coisa mais infantilizada. E também, do outro lado, o jovem acaba tendo muitas vezes preconceito com as gerações mais velhas. Ai, essa pessoa mais velha não sabe mexer no computador direito, não sabe mexer nessa ferramenta.

Então quando a gente quebra esses estereótipos e entende que afinal são pessoas de gerações diferentes, com experiências diferentes, repertórios diferentes e a gente busca se conectar como pessoa e aprender como pessoa, a gente tem uma equipe muito mais integrada que todo mundo aprende. Então aquela coisa, talvez você não saiba de uma coisa que eu sei, mas eu te ensino, é a mesma coisa, você vai me ensinar e a gente vai aprender junto e vai agregar e com mentalidades diferentes, ao invés de ficar apontando o dedo com base na idade, do que você sabe ou não sabe...

Exatamente, só que agora a gente começou até uma comunidade, com Jovens Esperados pelo Brasil, uma comunidade gratuita, qualquer um pode participar. E no caso, a gente tá sempre ali interagindo com eles, por exemplo, no WhatsApp. Então a gente vem entrando agora no B2C. E futuramente a gente quer até fazer meio que um curso, uma coisa bem barata mesmo, pra gente conseguir acessar os jovens, nada caro. Pra desenvolver esse jovem até pros processos seletivos, porque a gente recebe muita reclamação.

A gente já trabalhou até com recrutamento e seleção. Então, coisas até absurdas que você pensa, meu Deus, isso não pode acontecer. Desde entrar numa entrevista sem camisa, ou estar deitado na entrevista, ou estar andando, ou falar coisas que você não fala numa entrevista. Então, a gente vê, opa, não é uma exceção. Vem acontecendo bastante, a gente até recebe de líderes, de companhias. Então, a gente quer educar esse jovem, o do B2C, ali o público, a massa, de como que a gente se prepara, então. A gente tá vendo que vocês estão com dificuldade, então como que a gente se prepara

em tudo. Mas o nosso core mesmo, o nosso grande serviço, a nossa empresa, as empresas nos contratam para desenvolver os líderes internamente e os jovens internamente, desde jovem aprendiz, analista, estagiário, e tudo é personalizado. Então, por exemplo, a gente atende empresas como a Coca, a Deloitte, a Ford, a Bayer, a Hershey's. Então, a gente entra, faz uma pesquisa tanto com os líderes, quando vai falar com eles, ou com os jovens,

Para entender, ok, quais são as dificuldades relacionadas a esse tema, os cases deles. A gente estuda também sobre a cultura dessa companhia para a gente criar um material totalmente personalizado e a gente vai, executa, depois entrega o relatório. Então, para falar com a realidade daquela empresa. Porque, obviamente, a realidade de um supermercado é diferente de uma farmácia, que é diferente de uma empresa de contabilidade, uma empresa de bens de consumo. Então, a gente não pode trazer um discurso genérico nem para o jovem, nem para o líder.