Кира Кузьменко

Вот, и тестовое задание написано, вот отправляем, и никто не справился с простой задачей просто его хотя бы прочитать, потому что там, естественно, был промт дополнительный, который обращался к агенту и просил рассказать про какую-то говнокатастрофу XVI века, там прям какая-то была история, и, конечно, ей это делали. Никто не справился. То есть люди даже не читали то, что им промт их написал?

Ну, то есть даже такое люди не проходили. Но работодатели пытаются как-то понять. Еще тестовые задания могут кто-то за тебя сделать, тоже за деньги. Это тоже как бы лишает тестовое задание какого-то смысла. Что можно делать вместо этого? Потому что ты же правда хочешь понять, а человек справится или не справится с задачами. Это же нормально. Есть разные способы. Есть лайфкодинг, так или иначе, если мы говорим про технорей.

Есть решение кейсов, если мы говорим не про технорей. Ну, то есть мы садимся, там полтора часа, у нас кейс в стаде. Вот у тебя задача, вот у нас, значит, команда, давай прямо сейчас обсуждать и прямо сейчас решать. То есть мы в режиме реального времени. То есть это эмулируется немножко задачей, ну, реальной ситуацией.

А есть еще оплачиваемые тестовые задания. Это когда работодатель платит кандидату за тестовые задания. Это требует дополнительного усилия, чтобы сделать такое тестовое задание некоторым отчуждаемым, чтобы оно было правда полезным. И я хочу тоже рассказать пример. У нас был прекрасный клиент, у которого было три этапа оплачиваемых тестовых заданий.

Я обожаю оплачиваемые тесты задания. Мне кажется, за последние три года у меня вся команда, которую я наняла за последние три года, пришли только так. Но про кейс, о котором я хотела рассказать. Они делают очень интересную историю. Они анализируют уязвимости ИИшек, международной компании, поэтому у них много таких очень мощных ресерчеров.

И там вообще это очень важно, насколько люди справятся и насколько им это интересно. Там точечный поиск, риск ошибки для всех высокий. Поэтому сначала оплачиваемое тестовое задание. Оно ограничено по времени. Да, его кто-то может сделать за тебя. Может. Ну, окей. Они говорят, мы готовы, если что. У нас всего, не то, что они нанимают пачками, они пачками не нанимают, но у нас за полгода, кажется, был только один такой кейс. Мы подозреваем, что, скорее всего, именно так это было. Все остальные, было видно, что человек делал сам, и нас это устраивало. Если человек проходит...

то они включают оплачиваемый день. Когда ты приходишь, тебе добавляют слэк, тебе не дают доступ к проду никаким рабочим задачам, тебе дают некоторые специальные задачи в той команде, куда тебя собираются подключать, и смотрят, как ты справляешься, задаешь ли ты вопросы. По сути, culture fit скорее.

За день мало что можно успеть сделать серьезного, но тем не менее. Если там базово окей, и человеку окей, что же надо выбирать, он хочет работать в этой конторе или нет, то дальше двухнедельная оплачиваемая работа. И это...

работает для них очень хорошо. Они говорят, что после того, как человек прошел вот все эти три этапа, у нас стопроцентное прохождение испытательного срока. Но у них есть ситуация, когда человек в течение этих двух недель отказался, потому что говорит, ну, я понял, что мне правда неинтересны эти задачи. Спасибо, ребята. И еще преимущество такого формата вот этих двух недель в том, что тогда вот этот вот довольно редкий эксперт...

которого хантишь, а таких надо хантить, он не рискует на самом деле потерять своего текущего места. Он может взять отпуск на эти две недели, и тогда, если что-то пойдет не так, он нормально вернется обратно и деньги тоже получит. Ну, по сути, такая подработка. Вот это, мне кажется, очень крутые подходы сейчас. Я надеюсь, они будут развиваться.

Продолжают ли им пользоваться и пользуются кандидатами искусственным интеллектом для решения этих задач? Ты знаешь, если разработчик не использует код-код или курсор, нахрена он нужен, кажется. А как тогда делать лайфкодинг? Ну, показывать, что ты делаешь, как ты работаешь, какие запросы. У меня еще год назад, сейчас я думаю уже по-другому, но вот еще год назад, например, были работодатели, нанимающие там СТО, которые говорили «мне надо, чтобы человек использовал».

Пусть он даже тестовое сделает. Например, у них были отчуждаемые тестовые эти дела. Но потом пришли, пожалуйста, ссылочку на то, какие запросы ты делал. Просто нам нужно понять, как ты вообще его промтишь, например. А как по-другому? Дубая профессия сейчас, если не используют ИИ, поэтому покажи, расскажи. Если бы я сейчас нанимала себе, например, не знаю, продукты, покажи, давай вместе посмотрим, как ты это делаешь. Как ты общаешься с интеллектом. Что у тебя настроено, какое у тебя open-claw.

Конечно же, кандидаты используют. Таких проектов будет только больше, очевидно. И то, что сейчас взамен делают работодатели, похоже на спам-антиспам войну.

Ну, то есть работодатели что тогда? Они тогда подключают какие-то, разрабатывают свои системы. Значит, куда ты смотришь глазами? Переключаешь ли ты, значит, этот... Вкладки. Вкладки. Ну, в общем, много дополнительных вещей делают, чтобы контролировать, что ты делаешь. Допустим, я понравился работодателю, и следующий этап — это переговоры о зарплате. Что теперь происходит с этим шагом?

Давай я общую парадигму скажу, потому что всегда нужно объяснять, какую цифру давать. Классно, если вы уже провели какой-то мониторинг, посмотрели, что зарплаты в этой отрасли, хотя бы примерно прикинули, на что вы можете претендовать, прикинули свои шансы, что вы соответствуете нужному грейду, или вам нужно опускаться по вилке, чтобы пропасть туда.

Тем не менее, если вы этого не сделаете, вы можете спокойно на первом этапе говорить о том, что «простите, я пока не знаю, у меня пока нет информации». Потому что вначале вас спросят про зарплатные ожидания просто потому, что если они у вас сильно выше, вас не поведут дальше.

Или если они будут сильно выше бюджета, но вы будете невероятно хороши в ваших скиллах, то тогда, например, намнимающий может попробовать пойти выбивать бюджет. В каких-то компаниях это возможно.

Но когда вы дошли уже до этапа оффера, хорошо бы, чтобы до этого момента вы бы назвали не одну цифру все-таки, а две. Чтобы у вас была, значит, какая-то вилка для переговоров. Как называть цифры? Хорошо бы назвать первую цифру. Это ниже, которую вы точно не готовы рассматривать. Ну, то есть, ну, правда, не готовы. И тогда эта правда отсечет в часть работодателей, которые скажут, ну, а у нас меньше. И вы не потратите время, и тогда все окей.

То есть вы хотите 100 минимум, а там 90. Вы можете сказать, ну для вас я готов на 90. Тоже вариант. И вы называете оптимальную цифру. Ту, которую вы правда хотели бы. Обычная, плюс 20 примерно процентов. И на старте переговоров это звучит абсолютно нормально. То есть я не меньше стальки рассматриваю, но целюсь вот в эту сумму. Я сейчас переговоры веду с разными работодателями. Дальше буду выбирать по совокупности причин. Но зарплата мне тоже, конечно, важна. Мне нужны еще задачи, команда. И когда вы на этапе оффера...

Тут как раз можно уже, вы гораздо больше понимаете про задачи, вы гораздо больше понимаете про свою ценность для бизнеса. Хорошо бы, чтобы вы позадавали все эти вопросы. И здесь по-хорошему работодатель вам бы делал такой предоффер, но не все это делают, кто-то вам выкатывает оффер сразу.