前回の続きで、育児介護休業法を中心として健康保険法、厚生年金保険法等の各種法改正に関して、各企業が対策すべき事と社会保険労務士が企業を支援していく上で重要だと思う事について若手実務家社労士と語りました。【ハイライト】・育児休業中の保険料免除ルール改正について・就業規則での育休規定整備方法・育休制度関連法改正まとめ・傷病手当金制度の法改正について・法改正に敏感な士業の社労士・個人士業事務所の社会保険加入義務化について・(おまけ)今後の番組配信について本エピソードの前編のリンクはこちらです。https://podcasts.apple.com/jp/podcast/id1507714225?i=1000533877987男性の育休取得を後押し！「出生時育児休業」とは何か？今回の法改正の目玉のひとつは、新設された「出生時育児休業」（通称：産後パパ育休）。従来の育児休業とは異なり、赤ちゃんの出生後8週間以内に最大4週間取得できる制度で、男性の育休取得を促す狙いがある。取得申請の締切も「原則1ヶ月前」から「2週間前」まで短縮され、柔軟に分割取得も可能。また、労使協定を結んだ上で事前に日程を合意すれば、休業中の一部就業も可能になるなど、従来よりも現場に即した制度設計となっている。育休中の“働きすぎ”に注意！給付金不支給の落とし穴とは？出生時育児休業では“働きながら休む”という選択肢もあるが、ここで注意が必要なのが**「育児休業給付金」の支給要件**。月に10日以上または80時間以上働いてしまうと、給付金が不支給になる。さらに、賃金の支給割合が育休開始前の80％を超えると給付対象外となるため、制度の趣旨に反しない運用が求められる。会社と本人がしっかりと制度設計しないと、「取ったのにお金が出ない」という事態にもつながる。企業には“説明義務”と“取得意向の確認義務”が発生！育休制度の改正により、従業員やその配偶者の妊娠・出産の申し出があった場合、企業側には制度の説明と取得意向の確認が義務付けられるようになる（個別通知が必要）。これまで「聞かれたら答える」スタンスだった企業も、今後は“積極的に伝える”姿勢が求められる。特に中小企業では制度の周知や担当者の理解が追いつかないケースもあるため、今から準備が必要だとオオタワ社労士は語る。年末年始だけ育休で「社保免除」は通用しない？抜け道封じの改正点これまで多くの企業や個人が目を付けていたのが、「年末年始だけ育休を取得して保険料免除にする」という制度の隙間を突いた運用。たとえば12月28日〜1月3日だけ休んでも、月をまたいでいれば12月の社会保険料が免除され、ボーナスにも保険料がかからないというライフハック的な手法が拡散されていた。しかし、以下のように免除条件が厳格化される：給与の免除は14日以上の育休取得が必要賞与の免除は1ヶ月以上の育休取得が必要不正を防ぐため、就業規則の整備や実態の精査も対象になることも。表面上の届出だけでは通らなくなるため、企業は制度の正しい運用と規則整備が必須となる。大企業には「育休取得率の公表義務」もスタート予定さらに、従業員が1,000人を超える大企業には、育児休業の取得状況を公表する義務も設けられる。これは企業ごとの育児休業制度の実態を「見える化」することで、取得しやすい企業文化の醸成を図る狙いがある。公表義務が始まる前年からの記録が対象になる可能性が高いため、すでに対応の準備が求められる。病気で休んだら“もらえなくなる”は過去の話に？傷病手当金の通算支給へトークの後半では、傷病手当金の法改正にも触れられた。これまでは「支給開始日から1年6ヶ月まで」という制限があり、途中で復職してもカウントは止まらなかったが、改正後は実際に支給された日数の合計が1年6ヶ月になるまで支給可能となる。たとえば、最初の病気で1ヶ月休み→復職→半年後に再度悪化して休む、といったケースでも、通算で支給されるようになる。メンタル不調などで断続的に休職する人にも配慮した制度設計で、現代の働き方にマッチした改善だといえる。社労士事務所にも「社保強制加入」の波。個人経営も例外ではない！社労士事務所を含む士業の個人事業所でも、従業員を5人以上雇用していれば社会保険適用事業所になるという法改正も話題に。これまでは適用対象外だった事務所も、法人化を避けていた理由が通用しなくなる。「個人事業でも大所帯の社労士事務所はどう対応するか？」「採用にも影響が出るのでは？」など、業界内でも注目されている改正点の一つとなっている。社労士試験は毎年「法改正との戦い」。でもそれが誇りでもある終盤では社労士資格についてのトークも展開。法改正の頻度が多い社労士試験は、「こんなに改正がある国家試験は他にない」と語られつつも、それが社会に直結する実務であり、人の人生に関わる仕事としての誇りにもつながっているという想いが共有された。「複雑でも、だからこそ社労士の出番がある」。そんな言葉で対談は締めくくられた。育児休業・傷病手当・社会保険適用といった制度の改正は、時代の要請を受けた変化であり、企業や働く個人にとっても重要な対応ポイントとなる。制度を「知っているかどうか」で損得が分かれる時代を越えて、誰もが安心して働き、育児し、療養できる社会に近づくために、法改正の意義を丁寧に理解することが求められている。～お知らせ～サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。パーソナリティー：田村陽太産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。カバーアート制作：小野寺玲奈サニーデーフライデーはTwitterをやっております。アカウントは＠sunnydayfridayと検索して頂ければ出てきますのでフォローしてください！またおたよりフォームを設けておりますので、是非ともサニーデーフライデーにおたよりをください！↓↓↓↓↓bit.ly/3gbygo1公開収録等のお知らせは番組内でのみ発表するので、是非ともお好きなアプリの「購読」ボタンをクリックしてお楽しみ下さい！また、Apple Podcastで聴いている方は是非とも評価とレビューを書いてください！配信の励みになりますのでどうぞ宜しくお願いいたします！

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“What did the council decide on item 42?” — answered with the speaker and the moment.

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