Mångfald och jämställdhet skapar lönsamhet, det är väl känt. Så varför sitter vi fortfarande fast i gamla, diskriminerande spår?Under pandemin stannade ökningen av antal kvinnor på vd-poster och i börsbolagsstyrelser av. Samtidigt är det väl känt vid det här laget att till och med små ökningar av mångfalden i en ledningsgrupp ökar intäkterna och att mer jämställda styrelser och ledningsgrupper förbättrar lönsamheten.Varför går det så trögt?Så varför går utvecklingen ändå så trögt och vad kan vi göra åt det? Vi bjöd in Urban Björn för att diskutera det här.Urban är i grunden ekonom med bakgrund inom investment banking och som högt uppsatt affärschef inom corporate banking, innan han bytte roll till HR-chef och senare Head of Diversity & Inclusion på en av Nordens största banker. Nu är han konsult som hjälper organisationer med deras mångfalds-, jämställdhets- och inkluderingsarbete.Steg 1 - synliggör våra fördomarStörre mångfald ger fler perspektiv och det är det som skapar innovation och bättre affärer i organisationer. Men för att nå den önskade mångfalden är vi många som behöver bli medvetna om våra egna fördomar.- Många tror på fullaste allvar att i just deras organisation är man meritokratisk och går på kompetens till 100%. Men så är det sällan. Då skulle det inte se ut som det gör därute! säger Urban Björn.Fördomar har vi alla och för att förändra det vi behöver hjälpa varandra att synliggöra dem. Framför allt måste det finnas en vilja att förändras.Steg 2 - ta bort hinder interntMen det räcker inte bara med att bredda rekryteringen. Vill man ha verklig effekt behöver man se till att det finns förutsättningar för genuin inkludering också. Annars blir det lätt så att de som väl släppts in fastnar i enklare roller och inte får vara med och påverka.Här menar Urban Björn att många svenska företag befinner sig just nu. Man har börjat förändra hur man rekryterar men jobbet med att ta bort trösklar, hinder och barriärer internt kvarstår.Först blir det svårt - sen kommer effektenAtt göra förändringar för bättre mångfald och jämställdhet är inte alltid lätt, säger Urban Björn. Det är viktigt att man förstår det, inte minst som chef. Precis som med all förändring blir det först svårt och effekterna kommer inte förrän på sikt. Då behöver man veta varför man gör det man gör och orka hålla i.Goda exempel visar vägenSom tur är finns det goda exempel på organisationer som lyckas, som Afry, där man med hjälp av medarbetarundersökningar mäter hur inkluderande chefer är och kopplar det till belöningssystem. Ett annat exempel är Ahlsell där man låter chefer vara ambassadörer för mångfald. Bra tycker Urban Björn, eftersom cheferna också har mandat kan påverka.- Om du inte får in mångfald och jämställdhet i ditt ledarskap kanske du inte ska vara chef, säger han till slut. För så viktigt är det.Och vi behöver alla fundera på vad just vi kan göra, inte vänta på att HR eller någon annan tar initiativet.Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om jämställdhet och vi valde en som handlar om att bristande jämställdhet skapar ohälsa. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ask this episode

“What did the council decide on item 42?” — answered with the speaker and the moment.

Transcript

Related