الكتاب بيدور حوالين أهمية وخطوات بناء فريق عمل ناجح وإدارته بشكل فعال. الدكتور إبراهيم الفقي بيعتبر إن العمل الجماعي ده حاجة أساسية في الحياة، سواء كانت اقتصادية أو اجتماعية أو سياسية. وبيأكد إن بناء فريق عمل ناجح مهمة أساسية لأي قائد. مفاهيم أساسية في العمل الجماعي:فريق العمل الفعال هو اتنين أو أكتر من الناس بيتعاونوا عشان يحققوا هدف محدد بتفكير إيجابي ويشكلوا قوة لا تُهزم.العمل الجماعي مش مجرد رفاهية، لكنه سنة ربانية، ومفيش حد بيقدر يحقق النجاح لوحده. وبيجيب أمثلة زي النمل والنحل ونجاح اليابانيين كدليل على ده.أهمية العمل الجماعي بتكمن في إنه بيخلي كل فرد يحس بملكية ومسؤولية، وبيزود الالتزام، وبيحسن النتائج، وبيرفع الثقة بالنفس، وبيحسن التواصل والعلاقات، وبيزود الإنتاجية.أربع عوامل أساسية لتكوين فريق عمل مؤثر:الثقة: لازم القائد يزرع الثقة في فريقه وفي الكيان اللي بينتموا ليه. نقص الثقة ده أخطر حاجة تهدد كيان الفريق.الالتزام: أعضاء الفريق لازم يكونوا مؤمنين إن نجاح العمل جزء من حياتهم، وإنهم مستعدين للتضحية عشانه.التعاون: الإيمان بأهمية التعاون وإن مصلحة الفريق فوق مصلحة الفرد.الرؤية: القائد لازم يساعد أعضاء فريقه إنهم ينموا رؤيتهم ويشجع أفكارهم.سبع خطوات لبناء فريق عمل ناجح:تشكيل الفريق: اختيار الأشخاص المناسبين بناءً على معايير علمية وبمصلحة الفريق أولاً.التدريب والتعليم: تدريب الأعضاء باستمرار وتجهيزهم بالأدوات اللازمة.التواصل الجيد مع الفريق: يكون فيه تواصل مستمر وفعال، مع إظهار الاهتمام الشخصي بالأعضاء والاستماع إليهم وتقديرهم.الرؤية: مساعدة القائد لأعضاء فريقه في تطوير رؤيتهم وتشجيع أفكارهم الجديدة.تحديد الهدف: إشراك أعضاء الفريق في تحديد الأهداف الاستراتيجية، وده بيزود قوتهم وقدرتهم على تحقيقها.التقدير والشكر: تشجيع النجاح والاحتفال بيه، وتوصيل الإحساس بالفرحة لأعضاء الفريق عند تحقيق أي زميل لنتائج كويسة.أنواع أعضاء الفريق اللي ممكن تختارهم:العملي المنفذ: حاسم وسريع في اتخاذ القرارات وفعال في الإنجاز.الكمبيوتر: بيجمع بيانات وبيانات، صبور وحذر وبيحلل الموقف.الشخصية الإدارية: بيهتم بالإجراءات الإدارية، إعداد التقارير، والتأكد من سير العمل.الكاريزما: شخصيته جذابة، مهذب ولطيف.المبدع الخيالي: عنده أفكار ورؤى جديدة، وتجنب تجميع فريق من أشخاص أفكارهم متشابهة.كيف ترفع من مستوى إنتاجية فريقك؟:إشعال نار الإنجاز: كسر الروتين، وتشجيع الحماس، وتكليفهم بمهام في وقت أقل من المعتاد.وضع تحديات: تحفيز الفريق لتحقيق إنجازات أكبر.ورشة تفكير: جلسات عصف ذهني لمناقشة الأفكار الجديدة واستغلال كل الآراء.محاصرة المشكلات: التعاون لحل المشكلات بروح إيجابية.زيارة معسكرات المنافسين: الاستفادة من تجارب المنافسين وتوسيع مدارك الفريق.كمان، تشجيع اللقاءات الاجتماعية خارج نطاق العمل.كيف تتعامل مع الموظف المنعزل؟:لقاء خاص: مقابلة منفردة لمعرفة المشكلة.النية الحسنة: افتراض حسن النية دايماً.تشجيعه: إظهار رغبتك في مشاركته وثقتك في طبيعته.دعمه: مساعدته على عملية التغيير وتقبله.تقييمه: إعطائه مهلة لتغيير سلوكه.عزله (إذا لم يندمج): إذا لم يتغير، فمن الأفضل عزله لمصلحة الفريق.كيف تتعامل مع نزاع ومشكلات فريق العمل؟:المشكلات طبيعية والقائد له دور حاسم في إدارتها.نصائح مهمة:شجع أعضاء الفريق يحلوا مشاكلهم بنفسهم بشجاعة وهدوء.إذا لم ينجحوا، اقترح عليهم الاستعانة بطرف تالت.لو فشلت الخطوات دي، تدخل أنت بنفسك لتحقيق حل يرضي جميع الأطراف.في حال التدخل المباشر، ركز على الهدف، النتائج، الصفات الإيجابية، واطلب منهم خطة لمنع تكرار المشكلة.لخص ما قيل، اشكر الطرفين، وتابع الموقف.التفويض الفعال:التفويض هو إسناد بعض الصلاحيات للأفراد الآخرين لاتخاذ قرارات، لكن المسؤولية بتفضل على عاتق القائد.أسباب الخوف من التفويض: فقدان التحكم، ضياع الوقت، الخوف من فقدان السلطة والنفوذ، الخوف من الخطأ، وشعور "أنا المسؤول".فوائد التفويض: توفير الوقت، التركيز على المهام المهمة، زرع الثقة في فريق العمل، الارتقاء بقدرات الفريق، زيادة رضا العاملين، زيادة التحفيز، تحقيق سيطرة أكبر، تقييم أفضل لأعضاء الفريق، وتقليل التوتر.كيف تدير عملية التفويض؟ ابدأ بتحديد المهام اليومية، رتب المهام حسب أهميتها، فوض المهام الروتينية، المهام اللي بتستهلك وقت كتير، والمهام اللي فيها دعوات.المفاتيح العشرة للتفويض الفعال: تجهيز قائمة بأعضاء الفريق وقوتهم وضعفهم، تحديد المهام المراد تفويضها، وضع إطار زمني، استدعاء الشخص المناسب، سؤاله عن الطريقة المناسبة، توثيق التصور المتفق عليه، نظام للمتابعة، عدم الإفراط في المتابعة، والثقة في الشخص المفوض.تحذيرات هامة: لا تبالغ في التفويض، دعهم يصنعون قراراتهم، جهز خطة بديلة، ولا تسترجع أي شيء قمت بتفويضه.إدارة الاجتماعات:معظم الاجتماعات بتفشل، والمديرون التنفيذيون بيقضوا وقت كتير فيها، وده بيضيع وقت وفلوس.قبل أي اجتماع، اسأل نفسك: هل الاجتماع ده ضروري؟ إيه الهدف منه؟ هل ممكن أستبدله بمذكرة أو مكالمة؟.أسباب عقد الاجتماعات: وضع الخطط، صناعة القرارات، طرح معلومات أو أخبار، تصفية المشاكل، التحفيز والتقدير، التدريب.الأنماط الشائعة للأفراد أثناء الاجتماعات: الميسّر، المعلوماتي، المقاطع، الخارج عن السرب، المحبط، الخجول.لماذا تفشل الاجتماعات؟ سوء الإعداد، عدم تحديد الهدف، أجندة طويلة، دعوة أشخاص غير معنيين، عدم تحديد وقت كافي.نصائح لتقليل فشل الاجتماعات: الإعداد الجيد، تحديد الهدف، وضع جدول أعمال، عدم دعوة أشخاص غير معنيين، محاولة تقليل الاجتماعات.الضوء الأحمر كي يصل الاجتماع إلى بر الأمان (قواعد هامة): استعد كويس، التزم بالموعد، ادعو المعنيين فقط، اعطي حق كل شخص في التعبير، ناقش باعتدال، خليك موضوعي، استمع أكتر.أسرار ذهبية لاجتماع فعال ومثمر: التحضير الجيد، توزيع جدول الأعمال مقدماً، دعوة المعنيين فقط، التأكد من استعداد الجميع، إزالة المنازعات، الالتزام بالوقت، الاهتمام بالوقت، تحديد الهدف، وضع خطوط عريضة، إعلان خرائط الراحة، لا تنسى أوقات الراحة، قل رأيك، اعرف آراء الآخرين، انصت باهتمام، تحكم في مشاعرك، اعترف بخطأك، التزم بالقرارات النهائية، وخطط للعمل.أنواع مواعيد الاجتماعات: إفطار، يومي، غداء، بعد الظهر، آخر اليوم، طوارئ، احتفالي، عصف ذهني، سنوي/نصف سنوي، الاجتماع السنوي الكبير.أماكن الاجتماع: ممكن يكون في مكتب المدير، قاعة مؤتمرات، أو خارج نطاق العمل.التوظيف: الشخص المناسب في المكان المناسب:توظيف عضو جديد في الفريق مش سهل.الثمن الباهظ للتوظيف الخاطئ: ضياع الوقت، المال، خسائر الفشل، الراتب، التأثير السلبي على الزملاء، وفقدان الثقة.أسباب التوظيف الخاطئ: عدم وجود خبرة كافية، عدم التأكد من المدير عايز إيه، إصدار حكم سريع، الاعتماد على المشاعر، عدم الاستماع بفاعلية، عدم الرجوع إلى شهادات المؤهلات.الأدوات الذهبية لاكتشاف الموظفين الفعالين: انظر بين يديك (شبكة معارفك)، الطيور المهاجرة (الموظفون اللي بيبحثوا عن فرص أفضل)، سؤال ذوي الخبرة (أصحاب الشركات)، ابحث في معسكر المنافسين، قدامي المحاربين (المتقاعدين)، الإعلانات المبوبة.رحلة التوظيف (خمس محطات):التخطيط: تحديد اختصاصات الوظيفة، متطلباتها، نوع الشخصية المطلوبة، وقت التوظيف والمقابلة.المقابلة الشخصية: الاستقبال الجيد للمرشح، تجميع المعلومات بسؤال أسئلة مفتوحة، تشجيعه على الحديث، وتجنب مقاطعاته.الاختيار: بعد المقابلة الأولى، استخلص 2-3 مرشحين فقط للمقابلة التانية.مراجعة شهادة المؤهلات والتأكد من صدق المراجع: التأكد من البيانات والمعلومات.التوظيف: إذا لقيت الشخص المناسب، اتصل بيه وقدم العرض.عملية ما بعد التوظيف:دي بداية مش نهاية.تقديم العرض: عرض واضح ومفصل للراتب والامتيازات.التكييف والمواجهة: تعريف الموظف الجديد بزملائه وشركته، وتوفير المعلومات اللي بيحتاجها.التدريب والتمرين: عملية مستمرة لزيادة الثقة بالنفس وتطوير الأداء.التقييم: تقييم دوري بعد شهر، تلات شهور، ست شهور، وسنوياً. ده بيساعد على تحسين الأداء وتعديل المسار.المحاذير العشرون عند تعيين الموظفين الجدد: تجنب الأخطاء الشائعة زي: عدم الاستعداد للمقابلة، مقاطعة المرشح، الحكم على المظهر، التسرع في اتخاذ القرار، تعيين مرشح غير مميز، إهمال المستندات المكتوبة، خداع المرشحين، استغراق المقابلة في الحديث عن نفسك، توجيه أسئلة "لماذا"، التحدث عن أمور حساسة، وعود كاذبة، آمال كاذبة، عدم الإلهام، التسرع، التوظيف بدون تأييد، التوظيف بدون مراجعة البيانات، إطالة مدة المقابلة، منح الوظيفة على أساس شخصي، ومنح الوظيفة على أساس غير الحقائق. المحاذير العشرة عند فصل أي موظف: لا تفصل بدون سجلات أو تقارير، بدون موافقة الإدارة، بدون أسباب شخصية، لا توبخ، لا تصبح عاطفياً، لا تستغرق وقت كتير، لا تتحدث كتير، لا تتسرع، لا تنتظر كتير، لا تحتفظ بموظف سلبي بعد استقالته. ازاي تعرف إن الضوء مسلط عليك (يعني إنك في خطر في وظيفتك)؟ لما يزيد الانتقاد، تتلقى مذكرات عن أدائك السيئ، لا تستعين بك في المشاريع المهمة، يتوقف تلقي التغذية الراجعة، محدش يسألك عن رأيك، زملائك يترقوا وأنت لأ، الشركة تقرر تخفيض الرواتب، أو راتبك أعلى بكتير من الآخرين اللي بيتفصلوا. في النهاية، الكتاب بيأكد إن العدالة الحقيقية هي إن التنفيذ يكون في وقته. وبيدعو القارئ إنه يركز على تحقيق أهدافه، ويحضر الندوات، ويعمل كل اللي يقدر عليه عشان يفضل هو الأفضل، وما يوقفش عن التعلم والتطوير.يمكنكم الاستماع وتحميل حلقاتنا مجانًا على أكثر من 10 منصات مختلفة:https://linktr.ee/h_booksProduced by:https://www.podcaistudio.com/

Ask this episode

“What did the council decide on item 42?” — answered with the speaker and the moment.

Transcript

Related