Когда вы размещаете вакансию, начинают приходить резюме.И здесь многие руководители совершают ошибку —пытаются внимательно читать каждое резюме.Проблема в том, что резюме почти ничего не гарантирует.Если вы не проверяете дипломыи не звоните прошлым работодателям,человек может написать там всё что угодно.Поэтому на позиции линейных сотрудников резюме не стоит воспринимать как главный инструмент отбора.Мы используем другой подход.Каждому кандидату отправляется анкета.Это может быть:— Google-форма— Яндекс-форма— любая онлайн-анкета.Зачем это нужно?Во-первых, все кандидаты отвечают в одинаковом формате.Когда ответы собираются в таблице,вы видите одинаковые столбцы:имя, опыт, навыки, ответы на вопросы.Это намного удобнее, чем разбирать десятки разных резюме.Во-вторых, анкета сама по себе становится этапом отбора.Не все кандидаты готовы тратить время на заполнение.И часть людей отсеивается автоматически.⸻После анкеты можно использовать дополнительные инструменты отбора.1. ТестыЕсли для позиции важен тип мышления или стиль работы,можно использовать тестирование.Например:— DISC— тест Адизеса— психологические типологии.Главное правило простое:используйте те инструменты, которым доверяете.⸻2. КейсыВместо теста можно дать кандидату ситуацию.Например:«Представьте, что возникла такая проблема.Что вы будете делать?»По ответу сразу видно уровень мышления кандидата.⸻И ещё один важный элемент —шаблоны писем для кандидатов.Лучше заранее подготовить тексты:— приглашение на следующий этап— отправку анкеты— приглашение на собеседование— отказ.Это сильно упрощает процесс найма.⸻🧠 Ключевая мысльРезюме — слабый инструмент отбора.Гораздо эффективнее использовать анкеты, тесты и кейсы.⸻🌐 Где ещё делюсь полезнымВКонтакте: https://vk.com/blog_bebaTelegram-канал: https://t.me/alexeybeba⸻#наймсотрудников, #подборперсонала, #система найма, #управлениекомандой, #эффективныйруководитель

Ask this episode

“What did the council decide on item 42?” — answered with the speaker and the moment.

Transcript

Related