Många vill locka duktiga medarbetare med löften om en härlig företagskultur. Men hur gör man och vad finns bortom värdeord och floskler? Roller inom HR får allt oftare tillägget "people & culture". Många strävar efter en starkare företagskultur, inte minst för att attrahera talanger. Men också för att det kan hjälpa oss att fokusera och samarbeta bättre. Redan på 1980-talet gjorde SAS-chefen Jan Carlzon succé med - på den tiden - nytänkande idéer om att se människorna i företaget, riva hierarkier och fokusera på mötet med kunderna. Många kämpar fortfarande med att få till samma saker och det verkar inte vara så lätt alla gånger. Värdeord - har de något värde? Att företag vill jobba med sina värderingar är i grunden något bra och kanske något vi borde göra mer och oftare. Men allt för ofta stannar arbetet vid att välja ut några värdeord som ska säga något om kulturen och hjälpa till att forma den. Ord är trots allt bara ord. Det är inte alltid tydligt vad de där orden betyder i praktiken och i vardagen. Och om man inte kan säga emot värdeorden, har de verkligen någon betydelse då? Vem kan till exempel säga att nej, ansvarstagande och omtanke är inget jag vill jobba med? Det börjar med beteenden I slutänden är det våra beteenden som utgör vår kultur, hur vi är mot varandra och vilken social miljö det bygger. För en kultur har vi, antingen vi pratar om den eller inte. Eller som någon klok människa sa: en kultur har man inte, den gör man. Stress, kortsiktighet, otydlighet och intern tävlan föder en sorts kultur, där det blir svårt att se och uppmärksamma varandra och där både samarbete och fokus blir lidande. Arbetsmiljöforskningen talar sitt tydliga språk och visar på faktorer som psykologisk trygghet. Några viktiga beståndsdelar i en stark företagskultur är: 1. Tillhörighet och trygghet När vi känner att vi hör till, hör ihop och behöver varandra slipper vi lägga tid på att fundera på vad andra egentligen tycker om oss, vem som är vän eller fiende. Det frigör en massa kraft som vi istället kan lägga på det vi egentligen är på jobbet för att göra. 2. Sårbarhet Med tillhörighet och trygghet på plats kan vi lära oss tillsammans, dela både med- och motgång och i förlängningen göra riktigt bra saker för oss själva och våra kunder. 3. Syfte En stark gemensam berättelse som sätter fingret på vad vi strävar efter och vad arbetet ska leda till, skapar delade mål och värderingar. Om de här beståndsdelarna är på plats spelar det ingen roll om man har värdeord eller inte. Möten - en kulturmätare Möten är starka kulturbärare som visar i praktiken om de värderingar vi vill ha faktiskt finns på plats. Stäm av i de möten du har om det här gäller eller inte: Många får komma till tals Alla blir sedda och hörda Deltagarna är nyfikna på vad de andra tycker och tänker Där har du en första viktig indikation på om ni tillhörighet och trygghet på plats. Om inte: grattis. Då finns det något att förbättra! Vår samarbetspartner Twitch Health har hämtat rön från forskningen om vad som skapar framgångsrika hälsosatsningar. I det här inlägget listar de sju framgångsfaktorer. I korthet: satsa brett och inkluderande och lägg tid på att skapa delaktighet. Överlag är det mer effektivt med insatser som innehåller flera komponenter än att bara göra en och samma aktivitet eller insats. Vår samarbetspartner Firstbeat vill att vi månar om vår återhämtning. De pekar på forskning som visar på flera fördelar med en välmående personal. Bland annat bättre stresstålighet, produktivitet, effektivitet och uthållighet. Här är några enkla, konkreta knep som hjälper: Kom ihåg pauserna under arbetsdagen Ta promenadmöten utomhus Motionera med kollegorna Möjlighet till distansarbete Flexibel arbetstid (om möjligt). Planera arbetsdagen. Lägg gärna krävande uppgifter på morgonen. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ask this episode

“What did the council decide on item 42?” — answered with the speaker and the moment.

Transcript

Related